مقاله و تحقیق دانشجویی

پيشينه و مباني نظري ارزيابي عملکرد و کارايي مالي شرکتهاي صنعتي در 51 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

2-1 مقدمه. 14

2-2 بخش اول) عملکرد. 15

2-2-1 مفهوم و تعاريف عملكرد. 15

2-2-2 تاريخچه ارزيابي عملكرد. 16

2-2-3 فرايند ارزيابي عملكرد. 17

2-2-4 ارزيابي و اندازه گيري عملكرد. 18

2-2-5 اهداف ارزيابي عملكرد. 20

2-2-6 عملكرد كاركنان. 22

2-3 بخش دوم) مدل هاي ارزيابي عملكرد. 25

2-3-1 نرخ بازده سرمايه ، برگشت حقوق صاحبان سهام ، بازده اصل سرمايه و مشتقات آنها 26

2-3-2 رويکردهاي ارزيابي عملكرد. 32

2-3-3 مدل‌هاي حسابداري ارزيابي عملکرد. 33

2-4 بخش سوم) کارایی.. 35

2-4-1 تعریف کارایی.. 35

2-4-2 عوامل مؤثر در کارایی.. 37

2-4-3 انواع کارایی.. 38

2-4-4 ناکارایی.. 40

2-4-5 اندازه‌گيري کارایی.. 40

2-4-6 رابطه بين صرفه ‌اقتصادي و کارایی.. 42

2-4-7 معيارهاي کارایی.. 43

2-4-8 تدوين معيارهاي کارایی.. 43

2-4-9 تعيين موانع، مشكلات و مسائل موجود درارزيابي.. 45

2-4-10 انواع ارزيابي.. 45

2-4-11 روش‌هاي ارزيابي عملياتي شرکتها و موسسات... 47

2-4-12 کارایی عملیاتی.. 52

2-5 بخش چهارم) پيشينه تحقيق.. 55

2-5-1 تحقیقات داخلی.. 55

2-5-2 تحقیقات خارجی.. 60

2-6 خلاصه فصل ............................................................................................................65

مقدمه

واحدهاي صنعتی از اهميت و ارزش بالايي برخوردار هستند و مي توان گفت که يکي از مهمترين ارکان هر دولت و کشوري واحدها و بنگاه‌هاي اقتصادي آن کشور هستند. از طرفي ديگر يکي از مهمترين اين واحدها شرکت های صنعتی عضو بورس هستند . ضمنا در مهمترين ارگان اقتصادي يک کشور نمي‌توان بدون ارزيابي عملکرد ، انتظار موفقيت و پيشرفت در آن موسسه را داشت. در اين ميان يکي از مهمترين و کاراترين روش‌هاي ارزيابي کارایی واحدهاي اقتصادي تحليل پوششي داده‌ها مي‌باشد. مساله مهم در اين تحقيق يافتن راهي جديد براي بهبود عملکرد موسسات مالي و نیز شرکت های مهم مي‌باشد. بررسي روند عملکرد در ايران از اهميت ويژه اي برخوردار است و اين به دليل درآمد يا هزينه‌زايي براي دولت است. بنابراين در اين پژوهش هدف اصلي ما بررسي و ارزيابي شرکت های صنعتی مي‌باشد.

در اين فصل به بررسي مباني نظري و پيشينه تحقيق مرتبط با موضوع تحقيق پرداخته مي شود ، مباني نظري و پيشينه تحقيق دراين فصل به 4 بخش تفكيك شده است. در بخش اول از اين فصل به بررسي مباني نظري مرتبط با مفهوم و تعاريف عملكرد، اندازه گيري عملكرد ، عملكرد كاركنان، مديريت عملكرد، عناصر اصلي مديريت عملكرد مدلهاي ارزيابي عملكرد پرداخته مي شود. دربخش دوم به بررسي مباني نظري مرتبط با بررسي سيستم ها و چارچوب هاي ارزيابي عملكرد، ارزش افزوده اقتصادي، قيمت گذاري بر مبناي فعاليت آناليز ارزيابي استراتژيکي و تکنيک گزارش دهي، ارزيابي هاي عملکردي پشتيباني(حمايتي)، چارچوب پيامدها ونتايج، بازگشت به رويکرد کيفي پرداخته شده است. در بخش سوم به بررسي کارایی ،کارایی چيست و چگونه مي تواند اندازه گيري شود، تحليل پوشش داده، تحليل پوشش داده ها وکارایی فني، اندازه گيري عملکرد شرکت ها از طريق تحليل پوشش داده، روشهاي ارزيابي عملكرد مناسب بانكها بررسي شده است . و در بخش چهارم پيشينه تحقيق شامل تحقيقات خارجي و مخصوصا داخلي مرتبط با عنوان موضوع بررسي شده است .

بخش اول) عملکرد

مفهوم و تعاريف عملكرد

در فرهنگ لغت حييم كلمة عملكرد^[1] به معني اجراء، انجام، نمايش كار برجسته ترجمه شده است.(بيك زاد وهمكاران،151،1389). عملكرد مفهوم نسبي چند بعدي است كه شامل نتايج و فرآيندهاي ايجاد نتايج است و معيارهاي كيفي و كمي كه در مورد عملكرد بكار گرفته مي شوند، به عنوان نماينده عملكرد بوده و از عملكرد متفاوت هستند. بطور كلي عملكرد، مقايسه نتايج با چند الگو يا مرجع انتخاب شده يا تحميل شده داخلي يا خارجي و مقايسه نتايج با انتظارات است. برخي انديشمندان معتقدند كه عملكرد مي بايست به عنوان نتيجه كار توصيف شود. "عملكرد كاركنان تابعي از حاصلضرب سه عامل: توانايي و مهارت، تلاش و كوشش در انجام وظايف و پشتيباني هاي محيطي است(ميرسپاسي، 1392، 291).

از واژه عملكرد تعاريف زيادي شده است اما در يك تعريف جامع مي توان گفت عملكرد به معناي ساختارها و هم به معناي نتايج است. رفتارها از فرد اجراء كننده ناشي شده و عملكرد را از يك مفهوم انتزاعي به عمل تبديل مي كند. رفتارها فقط ابزارهايي براي نتايج نيستند، بلكه خود نتيجه به حساب مي آيند و مي توان جداي از نتايج، در مورد آنها قضاوت كرد(بيك زاده وهمكاران،151،1389).

عملکرد فرايندهاي مختلف مي تواند معاني مختلفي داشته باشد. در عين حال عوامل بسياري وجود دارند که بر عملکرد تاثير مي گذارند. عملکرد بر حسب ميزان کالاها يا خدمات قابل ارائه در يک واحد زماني معين بيان مي شود. در اين مفهوم عملکرد سازمان شامل تاثير بخشي کارایی خروجي و ساير حوزه هاست. عملکرد بر اساس نوع و فرم توليد مشخص مي شود. در حالي که بيشتر خدمات در بخش دولتي ارائه مي شوند بخش خصوصي به عنوان توليدکننده بيشتر ظاهرشده است(يوگور^[2] و يولوسوي،111،2013). عملکرد کسب و کار يا شغل شامل خروجي در انتهاي يک مدت زمان معين است و شامل درجه تحقق اهداف يا وظايف کسب و کار مي باشد. در اين حالت عملکرد نتيجه تمام تلاش ها در جهت دستيابي به اهداف کسب و کار مي باشد(ارکوت ^[3]و همکاران ،18،2010).

در نتيجه عملکرد مفهومي است که به صورت كمي يا کيفي تعيين مي شود و يک شاخص اندازه گيري سطح دسترسي به هدف مشخص شده مي باشد (کاسگون^[4]،581،2013). عملکرد ميزان دستيابي کسب و کار به هدف مشخص شده و به عبارت ديگر کميت و کيفيت آنچه از طريق آن حاصل شده است مي باشد. بر اساس اين تعريف خروجي يک نهاد، در انتهاي يک دوره زماني معين، عملکرد شغلي يا نتيجه فعاليتهاست. اين نتيجه به صورت درجه دستيابي به اهداف وضع شده توسط نهاد تعريف مي شود (يوگور و يولوسوي،111،2013).

همچنين عملكرد نتيجه واقعي و قابل اندازه گيري تلاش است . اگر چه تلاش منجر به عملكرد مي گردد ولي اين دو را نمي توان با يكديگر برابر دانست و ميان اين دو تفاوت فاحشي وجود دارد(سعادت، 1392،261). در واقع عملكرد نتيجه ي نهايي فعاليت است. اين فعاليت به منظور سنجش عملكرد بر اساس اهداف قبلي ارزيابي مي شود(خويشي،66،1388).

در اين ارتباط ، عملکرد و تلاش ها در جهت دستيابي به اهداف تعيين شده است. عملکرد کارکنان تعاريف زيادي دارد، که از جمله شامل انجام وظايف و مسئوليت ها در شرکت توسط کارکنان با صرف زمان و تلاش در جهت برآورده کردن نيازهايشان مي باشد. شرکتهاي داراي منابع انساني ماهر و کارامد مي توانند به اهداف نهايي شان دست يابند. به علاوه اطلاعات مربوط عملکرد، فعاليتها آموزش و توسعه در سازمان، ترفيع، انتقال ، حقوق و مزايا، پاداش در ازاي عملکرد و امثال آن اهميت مساله را افزايش مي دهد (آكناز^[5]،163؛2009).

مديريت عملكرد و سيستم‌ها و روش‌هاي مربوط به آن در سازمان‌هاي مختلف از جمله شاخه‌هاي مديريت امروز است كه بحث توانمندسازي و قابليت پاسخگويي در چارچوب اصول و مفاهيم مديريت را براي تحقق اهداف و وظايف سازماني و قالب برنامه‌هاي اجرايي دنبال مي‌كند(رضايي، 1382).

تاريخچه ارزيابي عملكرد

تاريخچه ارزيابي عملكرد به قرن هفتم هجري برمي‌گردد. اين موضوع نخستين بار از سوي خواجه رشيدالدين فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در كشور مقرر شد مديريت و نحوه انجام امور مورد ارزيابي قرار گيرد. به اين منظور مركز ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در نخست وزيري تشكيل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمراني به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه كشور، وظيفه ارزيابي عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همين منظور معاونت ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در اين سازمان تشكيل شد.در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحيه مورخ ۲۸/۱۲/۵۳ قانون استخدام كشوري و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذكور وظيفه ارزشيابي و کارایی در دستگاه‌هاي اجرايي كشور، به منظور راهنمايي آنها در جهت برقراري روش‌هاي صحيح اداري و اصول مديريت و گزارش آن به نخست وزير، به سازمان امور اداري و استخدامي كشور منتقل و در پي آن دفتر ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي تشكيل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشيابي سازمان‌هاي دولتي در سازمان امور اداري و استخدامي كشور منحل و اقدامات مربوط به ارزيابي کارایی و عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نيز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداري و استخدامي كشور و تشكيل سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، اين وظيفه برعهده دفتر ارزيابي عملكرد سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور گذاشته شد(نجمي وحسيني، 1389).

فرايند ارزيابي عملكرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نيروي عظيم هم افزايي^[6] ايجاد مي کند که اين نيروها مي تواند پشتيبان برنامه رشد و توسعه و ايجاد فرصت هاي تعالي سازماني شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش جلو برنده اي را در اين مورد اعمال مي کنند. بدون بررسي و کسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي چالش هاي پيش روي سازمان و کسب بازخور و اطلاع از ميزان اجرا سياست هاي تدوين شده و شناسايي مواردي که به بهبود جدي نياز دارند، بهبود مستمر عملکرد ميسر نخواهد شد. تمامي موارد مذکور بدون اندازه گيري و ارزيابي امکان پذير نيست. لرد کلوين^[7] فيزيکدان انگليسي در مورد ضرورت اندازه گيري مي گويد: «هر گاه توانستيم آنچه درباره آن صحبت مي کنيم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بيان نماييم مي توانيم ادعا کنيم درباره موضوع مورد بحث چيزهايي مي دانيم. در غير اين صورت آگاهي و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسيد». علم مديريت نيز مبين مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانيم اندازه گيري کنيم نمي توانيم کنترل کنيم و هر چه را که نتوانيم کنترل کنيم مديريت آن امکان پذير نخواهد بود(حسين زاده بحريني همکاران ، 1387). موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل هاي سازماني، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گيري است و از اين رو سازماني بدون سيستم ارزيابي عملکرد قابل تصور نمي باشد.

هر فرايند شامل انجام مجموعه‌ اقدامات و فعاليت‌هاي خاصي است كه داراي ترتيب، توالي ويژه، منطقي و هدفمند است. ارزيابي عملكرد نيز از اين قاعده مستثنا نيست و مستلزم پيمودن مراحل ياد شده است. رءوس مراحل مورد نظر در ارزيابي عملكرد چنين است:

تدوين و يا بررسي رسالت‌ها،‌ مأموريت‌ها،‌ اهداف كلان و استراتژي‌ها، تدوين و تنظيم شاخص‌هاي ارزيابي عملكرد و تدوين و برقراري معيارها و استانداردها (عملكردي مرتبط با شاخص‌هاي ارزيابي و ابلاغ و اعلام انتظارات شاخص‌هاي ارزيابي شونده و اندازه‌گيري عملكرد واقعي) ، مقايسه عملكرد واقعي با استانداردهاي هر شاخص و اعلام نتايج و نحوه نيل به آنها به ارزيابي شونده و اقدام براي به كارگيري عمليات اصلاحي به منظور بهبود مستمر عملكرد ارزيابي شونده از طريق مكانيسم بازخورد.(سيروس حسيني، 1384).

ارزيابي و اندازه گيري عملكرد

هدف از اندازه گيري عملكرد اين است كه مديران به درك واضح و روشني از جنبه هاي مختلف سازمان پي برده و بتوانند تصميمات هوشمندانه تري را اتخاذ نمايند. اهميت روز افزون جايگاه مديران در عصر حاضر بيانگر ظهور الگويي جديد مي باشد .از آنجا كه مديران عناصر مهم در تحقق جامعه پيشرفته صنعتي مي باشند، جامعه بايد روشهايي را اتخاذ كند كه راه را براي استفاده بهينه از عوامل پيشرفت هموار كند. درحقيقت، در جهاني كه دائماً در حال تغيير است، بقاي جامعه به توانايي آن جامعه در جهت نمايان ساختن مديران شايسته بستگي دارد. بعلاوه حفظ يك مدير به اندازه ي توانايي آن قابل اهميت مي باشد. بنابراين با اندازه گيري عملكرد مدير هر سازمان مي توان به شايستگي هاي آن مدير در جهت تحقق اهداف سازمان در راستاي مأموريت و برنامه هاي استراتژيك پي برد و براي حفظ آن مدير و بهبود عملكرد وي برنامه ريزي هاي لازم را انجام داد. با توجه به اينكه به كارگيري منابع انساني و مادي هر سازمان به تصميمات مديران آن سازمان بستگي دارد، لذا اندازه گيري عملكرد مديران سازمانها مي تواند به بهبود عملكرد هر سازمان منجر شود(بيك زاد وهمكاران،1389،152).

ارزيابي عملکرد فرايندي است که به سنجش و اندازه گيري، ارزش گذاري و قضاوت درباره عملکرد طي دوره اي معين مي پردازد. ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف اثربخشي فعاليت هاست. منظور از اثر بخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي کارا بودن فعاليت ها و عمليات است. ارزيابي عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص هاي کارایی بيان مي شود. اگر در ساده ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانيم، نظام ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارایی تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي دهد. ارزيابي عملکرد عبارتست از اندازه گيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده آل براساس شاخص هاي از پيش تعيين شده که خود واجد ويژگي هاي معين باشد.

به طور کلي نظام ارزيابي عملکرد را مي توان فرايند سنجش و اندازه گيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب با معيارها و نگرش معين در دامنه و حوزه تحت پوشش معين با شاخص هاي معين و در دوره زماني معين با هدف بازنگري، اصلاح و بهبود مستمر آن مي باشد( کياني، 1389).

سيستم ارزيابي عملکرد شامل عملکردي است که بتواند عوامل اصلي موفقيت باشد. مقياس هايي براي کشف انحرافات، مقياس هايي براي پيگيري پيشرفت هاي گذشته، مقياس هايي براي توصيف پتانسيل وضعيت، مقياس هايي براي محصول، مقياس هايي براي داده ها و از اين قبيل. سيستم ارزيابي عملکرد همچنين بايد شامل جزئي باشد که بصورت مداوم صحت روابط علت و معلولي ميان ارزيابي ها را چک کند(سانتوس^[8]و همكاران ،789،2007).

دست كم هفت مقياس براي ارزيابي عملكرد يك سازمان وجود دارد كه الزاماً متمايز از يكديگر نيستند. اين مقياس ها عبارتند از:

1- اثر بخشي^[9]: عبارت است از درجه و ميزان نيل به اهداف از قبل تعيين شده . به بيان ديگر اثر بخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از تلاش هاي انجام شده نتايج مورد نظرحاصل شده است.

2-کارایی^[10]:کارایی عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده و مي توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه كرد (بيك زاده وهمكاران،1389،153).

3- سود^[11] وسودآوري: در يك تعريف ساده عبارت است از نسبت فروش به هزينه.

4- بهره وري^[12]: بهره وري عبارت است از رابطه بين ستاده حاصل از يك سيستم توليد به داده هاي بكار رفته (مانند سرمايه، انرژي، نيروي كار، ...) به منظور توليد آن ستاده (سازمان بين المللي كار) (مير سپاسي، 1384،177)

5- كيفيت زندگي كاري^[13]: به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود ( مير سپاسي، 1384 ،143).

6- خلاقيت و نوآوري^[14]: خلاقيت يعني بكارگيري توانايی هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد(نژاد ايراني، 1381،31).

كونتز، از نوآوري به كارگيري ايده هاي نو ناشي از خلاقيت ياد كرد و معتقد است كه نوآوري مي تواند محصولي جديد، فرصت جديد يا راه حل جديدي براي انجام كاري باشد(نژاد ايراني ، 1390،35).

7- كيفيت^[15] : كار درست را انجام دادن و بر نيازها و انتظارات مشتريان پاسخ دادن (بيك زاد وهمكاران،1389،153).

اهداف ارزيابي عملكرد

• كنترل مداوم جريان امور در سازمان و استقرار چرخه مديريت بهره‌وري
• شناسايي نقاط ضعف و قوت و مشكلات سازمان و تلاش در جهت شكوفايي و افزايش قابليت‌ها و اصلاح فعاليت‌ها
• بهبود تصميم‌گيري در مورد حوزه و عمق فعاليت‌ها، برنامه‌ها و اهداف آينده دولت
• بهبود تخصيص منابع و استفاده بهتر از امكانات و منابع انساني در جهت اجراي برنامه‌هاي مصوب
• ارتقاي پاسخگويي در مورد عملكرد برنامه‌ها
• ارتقاي توانمندي سازمان در ارائه كمي و كيفي خدمات و رقابت پذيري در فضاي ملي و بين‌المللي. هدف نهايي از عملكرد، افزايش کارایی و اثربخشي سازمان است.
• از ديدگاه ديگر، مقصود عمده از ارزيابي در سازمان‌هاي دولتي موارد زير را در بر مي‌گيرد:
• شناسايي هدف‌ها و وظايف سازمان و واحدهاي سازماني آن
• شناسايي برنامه فعاليت‌هاي سازمان
• شناسايي نحوه هدايت افرادي كه در سلسله مراتب سازماني خدمت مي‌كنند و بررسي ميزان اختيارات آنان با توجه به حدود وظايفشان
• بررسي نحوه هماهنگ بودن سازمان‌ها با واحدهاي سازماني در جهت نيل به هدف مطلوب
• شناسايي وسايل و امكاناتي كه براي انجام كار در اختيار دارند و هزينه سازمان
• شناسايي اين موضوع كه افراد با توجه به منابع و امكاناتي كه در اختيار دارند و هزينه‌اي كه به مصرف مي‌رسانند، تا چه حد در رسيدن به هدف‌هاي مطلوب سازمان كوشش مي‌كنند.(رجب بيگي، 1384)

اهميت ارزيابي

در عصر كنوني، تحولات شگرف دانش مديريت وجود نظام ارزيابي را اجتناب ناپذير كرده است؛ به گونه‌اي كه فقدان ارزيابي در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزيابي استفاده از منابع و امكانات، كاركنان، اهداف و استراتژي‌ها، يكي از علائم بيماري سازمان قلمداد مي‌شود. هر سازمان به منظور آگاهي از ميزان مطلوبيت و كيفيت فعاليت‌هاي خود به ويژه در محيط‌هاي پيچيده پويا، نياز مبرم به نظام ارزيابي دارد. از سوي ديگر نبود نظام ارزيابي و كنترل در يك سيستم به مبناي عدم برقراري ارتباط با محيط درون و برون سازماني تلقي مي‌شود كه پيامد آن كهولت و در نهايت مرگ سازمان است. ممكن است بروز پديده مرگ سازماني به علت عدم وقوع يكباره آن از سوي مديران عالي سازمان‌ها احساس نشود اما مطالعات نشان مي‌دهد نبود نظام كسب بازخورد امكان انجام اطلاعات لازم براي رشد، توسعه و بهبود فعاليت‌هاي سازمان را غيرممكن مي‌كند، سرانجام اين پديده، مرگ سازماني است.

از نگاه ديگر با ملاحظه نظام آفرينش مي‌توان دريافت كه ارزيابي در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسيار موزون در جهان خلقت حكايت از حلقه بازخورد كاملاً حساب شده‌اي دارد و نظام ارزيابي به عنوان يكي از عناصر اين حلقه مطرح است. هر چند ممكن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبيين آن نباشد ولي قوام و دوام يك سيستم منوط به وجود نظام ارزيابي و كنترل است. صاحبنظران و محققان معتقدند عملكرد، موضوعي اصلي در تمامي تجزيه و تحليل‌هاي سازماني است و مشكل بتوان سازماني را تصور كرد كه مشمول ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد نباشد. آنان توجه به «عملكرد سازمان» را باعث توسعه تئوري سازماني ذكر مي‌كنند و عملكرد را موضوع اصلي در فضاي عملي مي‌دانند. در نتيجه اين بحث توجه محققان، اقتصاددانان و مديران اجرايي را به خود جلب كرده است. ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد موجب هوشمندي سيستم و برانگيختن افراد در جهت رفتار مطلوب مي‌شود و بخش اصلي تدوين و اجراي سياست سازماني است.(حسين زاده بحريني وهمکاران، 1387)

ارزيابي و اندازه‌گيري عملكرد بازخورد لازم را در موارد زير ارائه مي‌كند:

• با پيگيري ميزان پيشرفت در جهت اهداف تعيين شده مشخص مي‌شود سياست‌هاي تدوين شده به صورت موفقيت‌آميزي اجرا شده‌اند يا خير.
• با اندازه‌گيري نتايج مورد نظر سازماني و همچنين اندازه‌گيري رضايت كاركنان و مشتريان مي‌توان دريافت سياست‌ها به طور صحيح تدوين شده‌اند يا خير.

[1]. Performance

[2]. Uygur &Ulusoy

[3]. Erkut et al

[4].Cosgun

[5].Aktas

[6]. Synergy

[7]. Celvin

[8]. Santos et al

[9]. Effectiveness

[10]. Efficiency

[11]. Benefit & Profit

[12]. Productivity

[13]. Quality of work life

[14]. Creativity & Innovation

[15]. Quality