توضیحات:
پیشینه و مبانی نظری روش های پرداخت پاداش56صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.
بخشی از متن :
-1- مقدمه
در بررسی موضوع پاداش و قبل از ورود به جزئیات بحث، تأمل بر این نکته می تواند راهگشا باشد که اصولاً نقش پاداش در تقویت یا تضعیف انگیزه افراد چگونه است؟ و هدف از تعریف پاداش به عنوان بخشی از نظام جبران خدمت افراد چیست؟ و این بخش کدام قسم از نیازهای آنها را برآورده می کند؟
همچنین بایستی سازگاری پاداش با اهداف مدیریت منابع انسانی، شرایط تشویق و ملاکهای اعطای پاداش، انواع پاداش، رابطه ارزیابی عملکرد با پاداش و ویژگیهای یک سامانه پاداش مؤثر و مطلوب و نیز اثرات تمایز قائل شدن میان پاداش و سایر ابزارهای جبران خدمت از جنبه های مدیریتی و روانشناختی را بررسی کنیم.
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی
به طور خلاصه اهداف مدیریت منابع انسانی را در 4 بخش؛ هدفهای اجتماعی، هدفهای سازمانی، هدفهای عملیاتی و هدفهای فردی می توان برشمرد.
2-2-1- هدفهای اجتماعی: عبارتست از داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی در برابر نیازها و چالشهای جامعه تا آثار منفی چنین نیازهایی را به حداقل برساند.
2-2-2- هدفهای سازمانی: عبارت اسـت از درک این نکتـه که مدیریـت منابع انـسانی به منظور تشریک
مساعی در اثر بخشی سازمانی به وجود می آید. این واحد به خودی خود یک هدف نیست بلکه واحدی است که به منظور ارائه خدمات به بقیه سازمان بوجود می آید.
2-2-3- هدفهای عملیاتی : عبارت است از حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی در سطحی که متناسب با نیازهای سازمان باشد.
2-2-4- هدفهای فردی: عبارت است از کمک به کارکنان در دستیابی به هدفهای شخصی خود تا آنجا که این هدفها، مشارکت آنها را نسبت به سازمان تشدید کند. اگر قرار است که کارکنان، حفظ و نگهداری و برانگیخته شوند باید هدفهای شخصی آنها برآورده شود. درغیر این صورت ممکن است عملکرد و رضایت کارکنان کاهش یابد و آنان سازمان را ترک کنند. (جزنی، 1375؛22)
2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی
بسیاری از صاحبنظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل برخورداری مادی و دریافت حقوق و دستمزد است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی به هدفهای مدیریت بدانیم به سهولت در می یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو مدیریت دارد. شمار فراوانی از اعتصابات کارگری و حتی کارمندی، کم کاریها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و .... زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت، کمبود مقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد و پاداش است.( بووی، 1378؛ 18)
یکی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی طراحی و اجرای سیستمهای پاداش و جبران خدمات است. منظور از واژه جبران خدمات اشاره به تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان درمقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند. طراحی سیستمهای پرداخت به منظور دستیابی به چند هدف است که مهمترین آنها عبارتست از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام کارکنان. علاوه بر این ضمن ایجاد درآمد برای کارکنان باید شرایطی فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتی در بازار فعالیت کند. مقوله اخیر حائز اهمیت است بخصوص با توجه به این حقیقت که بسیاری از سازمانها بیش از 50 درصد هزینه شان مستقیماً اختصاص به حقوق و مزایای کارکنان دارد.
فهرست برخی از مطالب:
2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی.. 18
2-3- جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی.. 19
2-4- رابطه پاداش و انگیزش... 20
2-8-6- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی.. 36
2- 9- ارزیابی عملکرد و پاداش... 37
2-9-1- تعریف ارزیابی عملکرد. 37
2-9-2- خطاهای ارزیابی عملکرد. 38
2-9-3- روشهای ارزیابی عملکرد. 38
2-9-4- ارتباط سیستم ارزیابی عملکرد با پاداش... 38
2-9-5- مدل جامع رابطه بین پاداش و عملکرد. 40
2-10-7- قضاوت و تصمیم گیری.. 46
2-11-1- محرمانه بودن پرداخت.. 47
2-11-2- سیستمهای پرداخت مشارکتی.. 48
2-11-3- سیستمهای پاداش قابل انعطاف.. 48
2-12- مدیریت پاداش کارکنان. 49
2-12-1- اهداف مدیریت پاداش... 49
2-12-2- مدل مدیریت پاداش کارکنان. 49
2-12-3- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش... 51
2-13- ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر. 52
2-14- برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش... 55
2-14-1- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟. 55
2-16- برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران. 58
2-16-3- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران. 62
2-17- چارچوبی برای مدیریت پاداش برپایه ملاک(EBRM) 63
2-18- نگاهی به وضع کنونی پرداخت پاداش در شرکت پارس خودرو. 68
| پیشینه و مبانی نظری روش های پرداخت پاداش_1623935056_49645_8524_1367.zip0.72 MB |
