مقاله و تحقیق دانشجویی

پیشینه تحقیق ومبانی نظری مدیریت استعداد در 92 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مدیریت استعداد

مقدمه

امروزه سازمانها بخوبي دريافته اند كه به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهاني و نيز ماندگاري در محيط رقابتي كسب و كار، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند. همزمان با درك نياز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دريافته‌اندكه استعدادها منابعي بحراني هستند كه براي دستيابي به بهترين نتيجه‌ها نيازمند مديريت مي باشند. در گذشته مديريت استعداد^[1] به عنوان يك مسئوليت جنبي به بخش پرسنلي محول شده بود، در حالي‌كه امروزه مديريت استعداد به عنوان يك وظيفه سازماني كه مسئوليت آن به عهده تمام بخش هاست، بسيار جدي تر مورد توجه قرار گرفته است.

بي شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متوليان اين سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهايي كه خود به واسطه در اختيار داشتن عظيم ترين منبع قدرت؛ يعني تفكر، مي توانند موجبات تعالي، حركت و رشد سازمانها را پديد آورند. در سالهاي اخير، در سازمانهاي ايراني، مبحث پرورش و توسعه نيروي انساني در قالبهاي گوناگوني، نظير: شناسايي و پرورش استعدادها، جانشين پروري ، مديران آينده ، مديران سايه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همين راستا انجام مطالعات و پژوهشهاي گوناگون براي الگوبرداري و بكارگيري تجربه‌هاي موفق سازمانهاي توسعه يافته، از اهميت بسزايي برخوردار است(رونلوند،2009،ص43).

2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر براي کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. فرد مستعد را به صورت های مختلفی چون: مهم ترین و ارزش افزاترین افراد که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند، افراد دارای مهارت بالا و پرورش یافته، افراد دارای پتانسیل بالا برای موفقیت در سازمان و نیروی کار ماهر عجین شده با کار و متعهد تعریف کرده اند. در مجموع می توان کفت منظور از مستعد فردی است که به واسطه دارا بودن ظرفیت ها و قابلیت های ویژه (دانش، نجربه و مهارت) و تعهد بالا نسبت به کار، سهم چشمگیری در ایجاد ارزش و موفقیت سازمان دارد (کریمی و سلطانی، 1390،ص 100).

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. چز و همکاران (2008) معتقدند که مدیریت استعداد عبارت است از شناسایی استعداد و سپس همنوا کردن آن با نقش های شغل به منظور بیشینه کردن درگیری (عجین شدن) فرد با نقشی که با قوت های ذاتی او منطبق است. در واقع مدیریت استعداد عبارت است از انجام یکسری فعالیت های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیرش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان. هدف مدیریت استعداد توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمیت جریان استعداد است. مدیریت استعاد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسبدر محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیت های مناسب متمرکز و نسبت به آن عجین شده اند(چیس ات ال،2008،ص32).

2-3-3- شایسته سالاری

مديريت استعداد به عنوان سيستمي براي شناسايي، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداري افراد مستعد، با هدف بهينه كردن توان سازمان به منظور تحقق نتايج كسب و كار، تعريف شده است. با توجه به تعريف مديريت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حيات كاركنان به عنوان مدلي براي يكپارچه‌سازي، مهمترين فرايندهاي توسعه منابع انساني، مي توان دريافت كه مباحث مرتبط به مديريت استعداد در تمامي فرايندهاي چرخه قابل استقرار و تسري است. منابع انساني ارزشمندترين منابع سازمانها محسوب مي شوندكه با تلاش همگاني و ايجاد همگاني ميان آنها و بكارگيري صحيح از آنان و ديگر اجزاي سازمان مي توان اهداف سازماني را تحقق بخشيد.

اين منابع داراي توانايي ها و قابليت هاي بالقوه اي هستند كه در محيط سازماني به فعل تبديل مي شوند و دست يابي به اين مهم نيازمند درك و شناخت كامل انسانها و فراهم كردن شرايط مناسب براي كار و تلاش است . يكي از مواردي كه در اين زمينه قابل بررسي است قراردادن افراد در جايگاههاي مناسب با توانايي و تجارب و قابليت آنها است . كه اين فرايند در قالب نظام شايسته سالاري بررسي گرديده است. نظام شايستگي اداري نظامي است كه در آن بهترين افراد در بهترين تركيب و با مناسب ترين شرايط و بالاترين بازده كار انجام وظيفه ميكنند و مناسب با تلاش و كوشش خود حقوق و مزايا دريافت ميكنند در اين نظام فرد شايسته در منصب و شغل مرتبط با خود كه توانمندي انجام آن را دارد قرار ميگيرد. به نظر اسپنسر دو نوع شايستگي وجود دارد.

در اين رابطه شايسته سالاري بايد در تمامي سطوح مورد توجه قرارگيرد و تنها محدود به مديران نمي شود آنچه مهم است اينكه اين امر بايد از بالاترين سطح آغاز گردد.

براي تحقق اهداف سازماني افرادلايق و كارداني بايد در راس امور قرار گيرند بديهي است به جز يك مدير شايسته شخص ديگري قادر به تحقق انتظارات يك سازمان نخواهد بود و مدير شايسته كسي است كه هم دانش مديريت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراين شناخت ابعاد شايستگي هاي مديرييتي هم براي توسعه و هم براي ارزيابي مديران عامل اساسي بشمار مي رود. براي انتخاب افراد شايسته بايد ضابطه و ملاك موجود باشد و اين ضوابط بايد به گونه اي انتخاب شوند كه قابل سنجش باشند. لذا انتظار مي رود زماني كه مولفه ها و محور هاي شايستگي تعيين مي شود انتخاب و انتصاب مديران با توجه به اين مولفه ها صورت گيرد و براي جلوگيري از به هدررفتن نيرو و سرمايه ، اولويت هاي مربوط رعايت گردد. با توجه به اينكه در عصري كه در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنياي مجازي هستيم و سازمانها نسبت به گذشته درگيررقابت سختري هستند و تعغييرات سريع محيطي و شرايط اقتصاد و بازار كار، جهاني شدن ، افزايش هزينه هاي سلامت و افزايش تقاضا همگي سازمانها و معيارهاي مديريت نيروي انساني را با چالشي جدي مواجه كرده است. همگام با ديگر اجزاي سازمان اداري به صورت هماهنگ به منظور تحقق اهداف نظام اداري هدايت شوند، بدون شك گام مهمي در راستاي ايجاد يك نظام اداري پاسخگو، شفاف، قانونمند و مبتني بر شايسته سالاري برداشته مي شود (سالکی^[2]، 1386،ص 54).

2-3-4- شايسته سالاري در كشور هاي مختلف

شايسته سالاري يكي از عوامل اساسي توانمند سازي دولتها و ارتقاء سطح دانش و تخصص مديران و گردانندگان هركشور است. امروزه انتصابات غير سياسي دولتها بر پايه اصول شايسته سالاري و عمدتا از طريق آزمونهاي تخصصي صورت مي گيرد. اما هنوز هم تعداد مديران توصيه شده و منصوبان غير متخصص چشمگير است.

• سنگاپور: در ميان كشورهاي آسياي جنوب شرقي جمهوري سنگاپور شايد تنها كشوري باشد كه با تاكيد بر شناسايي و رشد جوانان نخبه براي تصدي مشاغل مديريتي كشور نزديكترين نظام را به نظام شايسته سالاري نسبت به ساير كشورهاي منطقه در اختيار داشته باشد. در اين كشور براي مدارك و مدارج علمي و دانشگاهي اهميت ويژه اي قائل هستند زيرا از نگاه رهبران اين كشور داشتن مدارك علمي بيانگر تلاش و كوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نكته جالب اينكه حتي از شهروندان غير سنگاپوري تبعه كشور نيز در صورت دارا بودن اين ويژگيها و داشتن شايستگي در مناصب دولتي و سياسي و غيره از اين افراد استفاده مي كند (همان منبع، 60).

[1]-Talent Management

[2] -salke