مقاله و تحقیق دانشجویی

پیشینه تحقیق ومبانی نظری كارآفرینی سازمانی در 34 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرستا مطالب و بخشی از متن :

كارآفرینی سازمانی

2-2 كارآفرینی سازمانی :

2-3 اهمیت و ضرورت كارآفرینی در سازمان و شركتها :

2-4 رفتار كارآفرینانه :

2-5 مهارتهای كارآفرینی :

2-5-1 مهارت شخصی :

2-5-2 مهارتهای مدیریتی :

2-5-3 مهارتهای فنی :

2-6 راهبرد كارآفرینی سازمانی ( شركتی ) :

2-7 موانع و محدودیتهای كارآفرینی:

موانع كارآفرینی سازمانی

2-8 عوامل موثر بر كارآفرینی سازمانی ( شركتی ) :

2-8-1 عوامل ساختاری كارآفرینانه :

2-8-2 عوامل رفتاری كارآفرینانه :

2-8-3 عوامل زمینه ای كارآفرینانه :

2-9 ساختار شركتهای های كارآفرین :

2-10 ویژگی های شركت های كارآفرین :

2-11 الگوهای شركتهای كارآفرین :

2-11-1 الگوی كارآفرینی سازمانی كورنوال و پرلمن :

2-11-2 الگوی كارآفرینی سازمانی كوراتكو و نافزیگر :

2-11-3 الگوی كارآفرینی سازمانی اكهلس و نت:

2-12 گرایش كارآفرینی ( جهت گیری كارافرینانه ) :

2-13 فرهنگ سازمانی و نوآوری :

2-14 نوآوری :

2-14 -1 انواع نوآوری :

2-14 -2 مراحل نواوری :

2-15 ریسك پذیری :

2-16 پیشینه تحقیق

2-16-1 تحقیقات داخلی

2-16-2 تحقیقات خارجی

منابع فارسی:

منابع خارجی :

كارآفرینی سازمانی

مفهوم (( كارآفرینی سازمانی )) احتمالاً برای اولین بار در كشور سوئد به كار گرفته شد ( ویلام ^[1] ، 2002 ، 2 ) .

در این دهه همراستا با ناكارآمدی فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در شركتها ، فعالیت كارآفرینانه مورد توجه مدیران ارشد شركتها قرار گرفت و درصدد برآمدند تا چنین فعالیتهایی را در ساختار اداری شركتها تزریق نمایند ( استیونسون و گامپرت ، 1985 ، 89 )^[2] .

در جهان امروز تفكر نوآوری و كارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است. همانگونه كه تولد و مرگ سازمانها به بینش ، بصیرت و توانایی موسسین بستگی دارد ، رشد و بقای آن نیز به عواملی مانند توانایی ، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها بستگی دارد. اگر سازمانها نتوانند به تغییرات پاسخ دهند و یا در مقابل تغییرات حالت انفعالی به خود بگیرند از قافله عقب می مانند. به عبارت دیگر شركتها یا باید به نوآوری و كارآفرینی بپردازند یا محكوم به فنا هستند. بنابراین باید فعالیتهای كارآفرینانه را در شركتهای كوچك ترویج داد تا به فنا گرفتار نگردند. ( هادی زاده ، 1384 ، 13 و 15 ) .

به طور كلی در تعاریفی كه از كارآفرینی ارائه شده است، تفاوتهای مغایر و متناقضی به چشم می خورد. اما بر این نكته اتفاق نظر هست كه اصطلاح كارآفرینی دست كم بخشی از كاركرد تصمیم گیری را در جهت هدایت عملیاتی سازمان دربر می گیرد. وجود این تفاوتها نشان دهنده ی گستردگی و اهمیت موضوع است كه می تواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد و از سوی دیگر نشان دهنده ی پویایی موضوع است كه زمینه ی ارائه ی مدلها ، تئوریها و نظرات متفاوتی را فراهم می كند. در این فصل به توضیح و تفسیر هریك از متغیرهای كلیدی كارآفرینی همچون ریسك پذیری ، نوآوری و پیش فعالی ( پیشتازی ) می پردازیم تا درك معقولی از ادبیات مذكور بدست آید و در ادامه نیز به تاریخچه ی آنها می پردازیم.

2-2 كارآفرینی سازمانی :

تعاریف متعدد كارآفرینی سازمانی كه در مقالات و كتب مختلف و از دیدگاه صاحب نظران متعدد ارائه شده است، به طور قابل توجهی به هم شباهت دارند. مكنزی و دیكامبو (1986 ) معتقدند كه فعالیت كارآفرینانه سازمانی می تواند شامل توسعه ی یك محصول جدید تا ایجاد یك فرآیند اثربخش باشد. جنینگ و یانگ^[3] (1990) كارآفرینی سازمانی را به عنوان فرآیند توسعه ی محصولات یا بازارهای جدید تعریف می كنند. كوراتكو^[4] و هورنسبای ^[5] (1990 ) كارآفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد كسب و كارهای جدید در درون چارچوب شركتهای مادر توصیف می كنند. آریلا ^[6] معتقد است كه كارآفرینی سازمانی دارای سه بعد است كه عبارتند از نوآوری ، توسعه ی محصولات ، خدمات یا فرآیندهای جدید و ریسك پذیری . از مجموع این تعاریف می توان نتیجه گرفت كه كارآفرینی سازمانی عبارت است از : فرآیندی كه فعالیتهای سازمانی را به سمت نوآوری ، ریسك پذیری و پیشتازی ( پیش فعالی ) سوق می دهد و می توان گفت كه گرایش به كارآفرینی سازمانی در برگیرنده ی همین سه مولفه می باشد. در معنای كلی ، كارآفرینی سازمانی به معنای كارآفرینی در درون سازمان موجود است. به عبارت دیگر نوعی كارآفرینی است كه در سازمانها و شركتها و توسط واحدها و اعضای سازمان برای توسعه كسب و كار شركت یا سازمان انجام می شود. علت رواج این مفهوم را می توان در نیاز سازمانها به هماهنگی با تغییرات محیط اجتماعی و اقتصادی دانست. این مفهوم شامل نیت ها و رفتارهای یك شركت یا سازمان ( مانند ریسك پذیری ، نوآوری و پیشتازی ) جهت عزیمت از یك شرایط سنتی به حالتی بهتر می شود ( آنتونیك و پرودان ، 2001 ، ص 495 و 527 ) .

2-3 اهمیت و ضرورت كارآفرینی در سازمان و شركتها :

كارآفرینی هم تحت تأثیر موسسات اجتماعی ما قرار می گیرد و هم روی آنها تأثیرمی گذارد یعنی كارآفرینی به قوانین بازی پاسخ می دهدواز طرف دیگربه طورفزآینده ای هدف قوانین بازی قرار می گیرد ( نوئل كمپل ؛ 2012 ) .

امروزه بسیاری از شركتها به لزوم كارآفرینی پی برده اند. درواقع این گونه تغییر گرایش دراستراتژی درپاسخ به سه نیاززیراست ( احمدپور داریانی ، 1384، ص 134-135 ) :

1. افزایش سریع رقبای جدید
2. ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در شركتها
3. خروج بهترین نیروهای شركتی و اقدام آنها به كارآفرینی مستقل

یك بنگاه برای موفقیت می بایست با اتكا به كارآفرینی سازمانی بر توسعه ی محصولات وفناوری های جدید همت گمارد. كارآفرینی سازمانی به عنوان یكی از عوامل اصلی موفقیت سازمانها قلمداد می شود چرا كه در بقاء، رشد و عملكرد سازمانها نقش اساسی بازی می كند به عبارت دیگر امروزه نقش كارآفرینی سازمانی در رشد و تعالی بنگاههای كوچك و بزرگ به اثبات رسیده است(منبع قبلی). كارآفرینی درون سازمانی ، با به وجود آمدن شكل های جدید كاری یا یادگیری ، امكان پاسخگویی خیلی سریع به تغییرات دربازارهایی كه فعالیت می كنند را می دهد و قابلیت سازگاری شان به محیط بیرونی را افزایش می دهد ( كوین و میلس ، 1999، ص 47-63 ) ^[7] .

از طرف دیگركارآفرینی درون سازمانی ، تأثیرات مثبتی بر روی عملكردهای مالی وغیرمالی سازمانها دارد ( آنتونیك ، 2003 ، ص 22-23 )^[8] .

از نتایج بالقوه كارآفرینی درون سازمانی ، اول رضایت شغلی است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت احساسی مثبتی می تواند تعریف شود كه در نتیجه ارزیابی شغلی فرد به وجود می آید. موفقیت شغلی ، تولید ، تعامل با كاركنان دیگر و خط مشی های سازمانی بر روی رضایت شغلی تأثیردارند ( هامپتوم^[9] و همكاران ، 2004 ، ص 102-105 ) .

كارآفرینی درون سازمانی، با تأمین استفاده موثر منابع داخلی شركت ، به امكان بوجودآوردن رویكردهای صحیح متعلق به مدیریت و بازار را می دهد. از طرف دیگر به سبب اینكه یادگیری سازمانی ، حس موفقیت ، وارد شدن به یك تعامل ( تأثیرپذیری متقابل) بهتربا كاركنان دیگر را پشتیبانی می كند ، رضایت شغلی كاركنان را افزایش می دهد. این وضعیت راه راجهت كاركنان برای تولید كردن خروجی های مناسب با انتظارات مشتریان می گشاید .

2-4 رفتار كارآفرینانه :

مفهوم رفتار كارآفرینانه با رویكرد روانشناختی به عنوان موضوع كارآفرینی بر ویژگیهای رفتاری ازقبیل: خلاقیت،نوآوری،پیشگامی، چالش پذیری، خطرپذیری... وهمچنین برابعاد تجربه یپیشین ، دانش و زمینه ی خانوادگی كارآفرینان تأكید دارد .ازاین منظر تلاش می شود كه عوامل وموضوعات زمینه ای مؤثرمانند: منابع انسانی،مالی،تكنولوژیكی، قلمرو وفضای مالكیتی، دسترسی به اطلاعات و برای فعال شدن ابعاد رفتاری ویژه ی كارآفرینی در افراد فراهم شود تا ازاین طریق رفتاركارآفرینی به منصحه ظهوربرسد. دراین دیدگاه تفاوت بین انسانها براساس یك یا مجموعه ای ازمتغیرهامانند: مدیران،كاركنان، زنان،جوانان، دختران، دانشجویان،مردان،اقلیتهای قومی- نژادی و... همچنین انواع كارآفرینان و زمینه ها وعوامل بازدارنده وتسهیل كننده برای بروز رفتارهای كارآفرینانه ی آنها مورد توجه جدی قرارگیرد ( محمدی الیاسی ، 1387 ، ص 16 ) .

2-5 مهارتهای كارآفرینی :

2-5-1 مهارت شخصی :

كه دربردارنده ی مواردی ازقبیل : كنترل ونظم درونی، ریسك پذیری،نوآوری، توانایی اداره ی تغییر، تغییر محوری، پافشاری، مقاومت و پشتكار؛ و رهبری دوراندیشی دانست ) احمدپورداریانی ، 1379 ؛ صمدآقایی 1377 ) .

2-5-2 مهارتهای مدیریتی :

كه عبارتند از برنامه ریزی و تعیین اهداف، تصمیم گیری،روابط انسانی،بازاریابی، مهارتهای مالی وحسابداری مدیریت، كنترل، مذاكره ومدیریت توسعه )هرسیوبلانچارد^[10] 1379 ؛هیسریچوپیترز^[11] 1383).

2-5-3 مهارتهای فنی :

كه عبارتند از : مهارتهای نوشتاری،ارتباطات شفاهی یا ارتباطات كلامی،نظارت یا ارزیابی، محیط ،مدیریت كسب وكار، فناوری، مهارت میان فردی، مهارت شنیداری ، توانایی سازماندهی، ایجاد شبكه های مدیریت) مدیریت مشاركتی( ،مربی گری، بازیگر و ایفا كننده ی نقش درتیم یا مهارتهای تیم سازی (موریسن ^[12] 2000 ؛ ماگزین ^[13] 2004) .

[1]- willame

[2] - Stevenson & Gumpert

1- Jennings & yang

[4] - Kuratko

[5] - Hornsby

[6] - Arila

[7] - covin & miles

[8] - Antonic

[9] - Hamptom

[10] - Hersey, P., & Blanchard, K

[11] - Hisrich & peters

[12] - Morrison

[13] - Magazine