مقاله و تحقیق دانشجویی

ادبیات نظری و پیشینه تحقیقاتی تعاریف و مفاهیم سیاست های ارزیابی عملکرد در 33 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

-2) سیاست­های ارزیابی عملکرد

2-2-1)مقدمه

در سال­های اخیر سازمان­ها توجه بیشتری به کارکنان و اعضای خود را آغاز نموده اند. و روش­های بهسازی محیط کار و تشویش کارکنان را جستجو می نمایند. به باور توماس استوارت[1] (1997) این توجه از آنجا ناشی می شود که " انسان ارزنده ترین سرمایه هوشمند" سازمان به شمار می­آید. سازمان­هایی که این سرمایه را از دست می دهند مانند این است که خون بدنشان را از دست داده­اند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم به مدیریت عملکرد و به ویژه سیاست­های ارزیابی عملکرد نیاز داریم (جزئی،130:1388) که در این فصل به مفاهیم مرتبط با سیاست­های ارزیابی عملکرد پرداخته شده است.

2-2-2) تعاریف و مفاهیم سیاست­های ارزیابی عملکرد

عملکرد سازمانی (OP)[2] را می­توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که می­تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. سیاست­های ارزیابی عملکرد تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می­باشد (هو[3]، 2008). از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزشی و توانایی آنها است. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت های شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آن­ها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می­کنند با توجه به این مفاهیم سیاست­های ارزیابی عملکرد را می توان به شکل زیر مفهوم سازی کرد.

سیاست­های ارزیابی عملکرد = تابع (عملکرد منابع انسانی ×امکانات و تجهیزات ×تکنولوژی )

عملکرد منابع انسانی = تابع ( توانایی × انگیزش)

توانایی= تابع ( دانش و مهارت)

انگیزش = تابع (نگرش ×موقعیت) (بزاز جزایری؛17:1387) .

بطور خلاصه، می­توان گفت سازمان­ها می­توانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آن­ها و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد و سیاست­های ارزیابی عملکرد را در راستای نظرات کارکنان و بهبود عملکرد در نظر بگیرند.

سازمانها برای حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند(بزاز جزایری؛17:1387). عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیت­ها و نتایج حاصله از آن­ها اطلاق می شود (عالم تبریز و همکاران؛187:1388). به اعتقاد اسکرمرهورن و همکارانش[4] عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیت­های کار فردی یا گروهی اشاره دارد (هو، 2008). آرمسترانگ [5] عملکرد را یک استراتژی می­داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری؛17:1387) .

همچنین هو (2008) بیان می­کند که سیاست­های ارزیابی عملکرد تمامی روش­های ارزیابی کیفی و کمی کارها است.

سیاست­های ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیت­هایی اطلاق می­گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف­ها و شیوه­های اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت می­گیرد (اشنایدر و همکاران[6]، 2012).

سیاست­های ارزیابی عملکرد یک جریان بازخورد فعالیت­ها و مقایسه آنها با معیارهای تعیین شده است که طی آن واحدها و عوامل انسانی از چگونگی عملکرد خود و تاثیر آن در کارایی سازمان و نظرات مسئولان در مورد نتایج بدست آمده بر اساس شاخص­های معرفی شده اطلاع کسب می­کنند. دلیل دیگری که می­توان بیان داشت این است که ارزیابی و اندازه گیری سه امتیاز کلیدی را برای سازمان به ارمغان می­آورد که عبارتند از :

1. تسهیل در تعیین استراتژی و اهداف بلند مدت مشتری مدار
2. تهیه اطلاعات برای پاسخ گویی به ذی نفعان
3. تأکید بر مشارکت عمومی کارکنان که هر کدام خود کلیدی برای پیشرفت و توسعه سازمانی هستند و می توانند بستر تغییرات سازمانی به سوی بهینگی باشند.

امروزه ما اطلاعات کمی در ارتباط با عملکرد سازمانی بویژه بخش عمومی و دولتی داریم و باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد یک پدیده بسیار پیچیده است . دلیل اصلی آن است که بکارگیری آن هم برای مدیران و هم برای بخش های مورد ارزیابی یک معمای بزرگ خواهد بود. بویژه زمانی که پژوهش های اساسی در برنامه ها و نقش های استراتژیک سازمان دیده نمی شود (گومز و همکاران[7]، 2014).

ارزیابی عملکرد سال­های متمادی است که در بخش دولتی و خصوصی در اغلب کشورهای پیشرفته جهان و تعدادی از کشورها در حال توسعه بکار گرفته شده است . در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب می­گردد. گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حدود مرزی که بابت آن در نظر گرفته می­شود، ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاه­ها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواسته­ها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولت­ها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدف­های پیشرفته و توسعه و برقراری نوعی تبادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می­گردد. ارزیابی به عنوان یکی از عملکردها و وظایف مهم مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و هست و زمانی برنامه­ریزی و طراحی­های انجام شده در مورد سازمان مثمر ثمر خواهد بود که مبنای یک نظام ارزیابی سنجیده شود و نواقص آن رفع شود. امروزه یکی از بیماری­های جدی مدیریت مخصوصا در کشورهای جهان سوم که به سمت صنعتی شدن و همچنین دنیای اطلاعاتی حرکت می کنند، عدم کنترل و ارزیابی برنامه­ها، افراد و سازمان و برگزیدن سیاست­های ارزیابی عملکرد نامناسب است (چیو و همکاران،2012). قبل از دهه 1980، فرایند ارزیابی عملکرد سازمانی از طریق محاسبه هزینه مشخص می­شد که بر شاخص­های مالی انتخابی مانند سود و بازگشت سرمایه تاکید داشت. به دلیل تمرکز تنها بر شاخص­های مالی، به این روش انتقادات قابل توجهی شد. منتقدان استدلال می­کردند که تاکید بر شاخص­های مالی ممکن است تنها به ترویج تفکر کوتاه مدت منجر شود. جانسون و کاپلان[8] (1987) از نخستین نویسندگانی بودند که در مورد روش سنتی مبتنی بر هزینه برای اندازه­گیری عملکرد سازمانی انتقاد نموده بودند. در این فرایند، آ­ن­ها نیاز به روش اندازه گیری عملکرد یکپارچه را درک کرده­اند. در این زمینه، مک نیر و ماسکونی[9] نیز نیاز به روش اندازه گیری عملکرد یکپارچه را بیان کرده­اند. آن­ها نیاز به هم ترازی معیارهای مالی و غیر مالی را درک کرده­اند. در اواخر دهه 1980، برخی از چارچوب هایی که برای ارائه یک تصویر جامع تر از ارزیابی عملکرد تلاش می­کردند در ادبیات شروع به کار نمودند. در همین حال، انتقاد از روش ارزیابی عملکرد سنتی ادامه داشت. در پاسخ به انتقادات، تعداد زیادی از سیاست­های ارزیابی عملکرد (PMSs) برای گسترش فرآیند اندازه­گیری عملکرد مطرح شدند. این سیاست­ها عبارتند از SMART، ماتریس ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن و سیستم ارزیابی عملکرد پویای جمعی و ... (گومز و همکاران، 2014).

[1] Thomas Stewart

[2] Organizational Performance

[3] Ho

[4]Schermerhorn et al

[5]Armestrong

[6] Schraeder et al

[7] Gomes et al

^[8] Jahnson & kaplan

^[9] Mc nayer & Maskooni