مقاله و تحقیق دانشجویی

ادبیات نظری تحقیق یادگیری، یادگیری سازمانی، آموزش، اثربخشی آموزش، کارایی، ارزیابی و ارزشیابی دوره آموزشی

تعداد صفحه : 26 فرمت فایل :docx

قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

يادگيري

يادگيري^[1]

جامعترين تعريفي كه تاكنون از يادگيري ارائه شده تعريف هليگارد و ماركوئيز است اين دو روانشناس، يادگيري را بدين گونه تعريف كرده اند. يادگيري عبارتست ازفرآيند تغييرات نسبتاً پايدار در توان بالقوه ناشي از تجربه (هرگنهان،ترجمه سيف،1386)

يادگيري سازماني

موضوع يادگيري سازماني در حدود دهه 1970 ميلادي مطرح شد. يادگيري افراد در درون سازمان را يادگيري سازماني گويند. يادگيري سازماني براي توصيف انواع خاصي از فعاليتهايي كه در سازمان جريان دارد بكار گرفته مي شود(رهنورد، 1378).

نظريه پردازان سازماني مطالعات زيادي را در زمينه يادگيري انجام داده اند و تعاريف و تعابير گوناگوني را از مفهوم يادگيري سازماني بيان كرده اند. در حقيقت مفهومي گسترده را از زوايايي گوناگون نگريسته اند؛ شماري از مهمترين اين تعاريف به قرار زير است:

• «يادگيري سازماني فرآيند جستجو و اصلاح خطا مي باشد»^[2] (آرگريس، 1977)
• «يادگيري سازماني به فرآيند پيشرفت فعاليتها از ميان دانش و فهم بهتر، معني مي دهد»^[3] (فيول وليلز،1985)
• «يك جزء، در صورتي ياد مي گيرد كه از ميان پردازش اطلاعات، محدوده رفتارهاي بالقوه اش تغيير يابد.»^[4] (هوبر،1991)

-انواع يادگيري سازماني

آرجريس و شون سه نوع يادگيري سازماني و يا به تعبير ديگر، سه سطح يادگيري را به شرح زير توصيف كرده اند:

1- يادگيري تك حلقه اي: يادگيري تك حلقه اي زماني اتفاق مي افتد كه در بستر هدفها و سياستهاي جاري سازمان، خطاها كشف و اصلاح شوند. از يادگيري تك حلقه اي، سنگه با عنوان يادگيري انطباقي، فايول ولايلز با عنوان يادگيري سطح پائين و ميسون با عنوان يادگيري غيراستراتژيك نيز نام مي‌برند.

2- يادگيري دو حلقه اي: يادگيري دو حلقه اي زماني اتفاق ميافتد كه سازمان خطاها را كشف و اصلاح ميكند و هنجارها، رويه ها، سياستها و هدفهاي موجود را زير سؤال ميبرد و به تعديل و اصلاح آنها مي پردازد. يادگيري دو حلقه اي را، سنگه با عنوان يادگيري مولد، فايول و لايلز با عنوان يادگيري سطح بالا و ميسون با عنوان يادگيري استراتژيك نيز نام مي‌نامند.

3-يادگيري سه حلقه اي: زماني اتفاق ميافتدكه سازمانها ياد بگيرند چگونه يادگيري تك حلقه اي و دو حلقه اي را اجرا كنند. به عبارت ديگر يادگيري سه حلقه اي توانايي يادگرفتن دربارة يادگيري است. اين بدان معني است كه آگاهي از سبكها و فرآيندها و ساختارهاي يادگيري پيش نياز ارتقاي يادگيري است (رهنورد،1387) از يادگيري سه حلقه اي به عنوان«فرايادگيري» نيز نام برده اند در اين سطح سازمانها ياد ميگيرند كه چگونه ياد بگيرند(حيدري تفرشي ،1381)

- مراحل يادگيري سازماني

• يونگ و اولريش^[5] براي نيل به توانمندي يادگيري سازماني عبور از سه مرحله را ضروري مي دانند:
  1. توليد ايده ها: اين مرحله شامل كسب، كشف و اختراع ايده هاي جديد مي باشد.
  2. عموميت دادن و انتشار آن ايده ها: در اين مرحله بايد ايده هاي توليد شده در مرحله اول در ميان مرزهاي سازمان توسعه يافته و تسهيم شود.
  3. شناسايي ناتواني هاي يادگيري در سازمان: در اين مرحله موانع موجود در سازمان در برابر يادگيري، مورد شناسايي قرار مي گيرد.
• گاروين^[6] نيز يادگيري سازماني را فرآيند گذر از سه مرحله زير مي داند:

1. مرحله شناختي^[7]: در اين مرحله، اعضاي سازمان در برابر ايده هاي جديد قرار مي گيرند، دانش خود را گسترش مي دهند و تفكري متفاوت را آغاز مي كنند.
2. مرحله رفتاري^[8] : در اين مرحله، كاركنان و اعضاي سازمان سعي در تغيير رفتارهايشان دارند.
3. مرحله پيشرفت عملكرد^[9] : در اين مرحله، تغيير در رفتارها باعث پيشرفت هاي قابل سنجش در نتايج مي شوند؛ نظير كيفيت برتر، توزيع بهتر، سهم بازار بيشتر و ...

در اينجا مراحل شناختي و رفتاري مقدم بر مرحله پيشرفت عملكرد مي باشد.

- مباني يادگيري سازماني:

به اعتقاد يونگ و اولريش سازمانها در مسير سازماني بايد 8 فرض زير را به دقت در نظر داشته باشند^[10]:

1. سازمان هاي يادگيرنده تنها بر يادگيري تمركز نمي كنند، بلكه اهدافشان را نيز در نظر دارند: هدف يادگيري سازماني، پيشرفت وتوسعه قدرت رقابت در محصولات و خدمات و نوآوري‌ها و تطابق با شرايط متغير محيطي است.
2. سازمان هاي يادگيرنده از يك منطق سيستمي پيروي مي كنند: پيتر سنگه عقيده دارد كه تفكر سيستمي مهمترين عامل در خلق سازمان هاي يادگيرنده است. تفكر سيستمي باعث مي شود تا الگو ها و روندهاي تغيير را ببينيم و به يك تصوير تنها از آن اكتفا نكنيم.
3. يادگيري سازماني با يادگيري فردي مرتبط است ولي تنها محدود به آن نمي شود. در محتواي سازماني، يادگيري به معناي دانشي است كه از افراد يادگيرنده به ساير افراد، واحدها و كاركردها انتقال پيدا كرده است.

يادگيري فردي در يك سازمان مشابه يادگيري سازماني نيست. يادگيري سازماني از مجموع يادگيري هاي فردي افراد در سازمان بيشتر است.

هدبرگ^[11] از نظريه پردازان يادگيري مي گويد:

«اگرچه يادگيري سازماني در افراد رخ مي دهد، منتها اين يك اشتباه خواهد بود كه يادگيري سازماني را هيچ انگاريم و آن را نتيجه يادگيري فردي اعضايش بدانيم.^[12]»

مديراني كه مي خواهند سازماني يادگيرنده بسازند بايد بر هر دو نوع يادگيري فردي و سازماني تمركز داشته باشند. يادگيري فردي در اعضاي سازمان از طريق كسب دانش بوسيله تحصيلات، تجربه و يا آزمايش ايجاد مي شود. حال اگر سيستم ها و فرهنگ اين دانش را حفظ كرده و آن را از افراد در طول مرزهاي سازمان انتقال دهد، يادگيري سازماني پديدار مي شود.

1. يادگيري طي يك روند آرام و بدون وقفه رخ مي دهد؛ از سطح تا عمق.

فيول وليلز ميان يادگيري سطح پايين و يادگيري سطح بالا تمايز قايل شده اند:

يادگيري سطح پايين: در ساختار سازماني و مجموعه قوانين پديدار مي شود منجر به نتايج رفتاري مي‌گردد.

يادگيري سطح بالا: در تنظيم قوانين و هنجارهاي جامع سازمان موثر است و نه در فعاليتها و رفتارهاي خاص و منجر به نتايج شناختي مي شود.

[1] Learning

[2] David A. Garvin, “Building a Learning Organization”, Harvard Business Review, July-August

1993, P.80.

[3] Ibid, P.80.

[4] Ibid.

[5] Arthur K. Yeung et al., “Organizational Learning Capability”. New York, Oxford University Press, 1999, P.3.

[6] “Building a Learning Organization”, Ibid, P.90.

[7] Cognitive

[8] Behavioral

[9] Performance Improvement

[10] Organizational Learning Capability”, Ibid, PP.23-34.

[11] Hedberg

[12] B. Hedberg , “How Organizations Learn and Unlearn”, in Nystorm and Starbuck (eds.) , Handbook of Organizational Design (Oxford University Press), 1981, P.6