مقاله و تحقیق دانشجویی

ادبیات نظری تحقیق عملکرد و ارزیابی عملکرد در 22 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

عملكرد

- مفهوم عملكرد:

عملكرد در ساده ترين تعريف ممكن عبارتست از آنچه فرد به عنوان وظيفه در شغل خود انجام مي‌دهد(زاهدي و ديگران، 1379، 284) يا اينكه منظور از عملكرد موثر، عملكردي است كه در جهت نيل به اهداف سازمان مي باشد(سعادت ،1384: 253) بسياري از افراد تلاش و عملكرد را با هم يكي مي دانند در حالي كه منظور از تلاش، انرژي و نيرويي است كه كارمند صرف انجام كار مي كند. ميزان تلاشي كه از كارمند ديده مي شود تابع دو متغير است: ارزش پاداش براي كارمند و احتمال دريافت پاداش در صورت تلاش. اما عملكرد، نتيجه واقعي و قابل اندازه گيري تلاش است. اگرچه تلاش منجر به عملكرد مي گردد، اين دو را نمي توان با يكديگر برابر دانست و ميان اين دو تفاوت فاحشي وجود دارد. اختلاف ميان تلاش (يعني آن چه كار كند مي كوشد تا حاصل آيد و عملكرد (يعني آنچه واقعاً حاصل شده است) بستگي به تركيب دو متغير دارد:

خصوصيات و توانايي هاي كارمند و تصوري كه كارمند از نقش خود دارد، نتيجه گيري از تلاش، اولاً به تخصص، مهارت و دانش شغلي كارمند و ثانياً به برداشت و تصور او از كار بستگي دارد.

در يك تعريف نسبتا جامع، عملكرد عبارت است از كارايي و اثربخشي در وظايف محوله و بعضي داده هاي شخصي نظير حادثه آفريني، تاخير در حضور برسر كار، غيبت و كندي كار. در اين تعريف كارآيي به معناي نسبت بازده به دست آمده به منابع به كار رفته است و اثربخشي عبارت است از ميزان دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده از سوي ديگر عواملي همانند غيبت، كندي دركار، تاخير و حادثه آفريني مي توانند معيارهاي مناسبي براي سنجش عملكرد باشند (كامكار و ديگران، 1384، 22).

عملكرد معيار پيش بيني شده يا معيار وابسته كليدي در چارچوبي كه ارائه مي دهيم، مي باشد كه اين چارچوب به عنوان وسيله اي براي قضاوت در مورد اثربخشي افراد، گروه ها و سازمان ها عمل مي‌كند (اندرو، 1998، 966).

عملكرد حاصل فعاليت هاي يك فرد، از لحاظ اجراي وظايف محوله در مدت معين مي‌باشد(آرمسترانگ، 1991، 57).

عملكرد، حاصل يا نتيجه فرآيند و تحقق اهداف مي باشد. فرآيند بدين معني است كه انجام هر كاري طي مراحلي مي بايست صورت بگيرد تا آن كار انجام پذيرد و تحقق اهداف بدين معني است كه با رعايت مراحل كاري، آن هدف تحقق پيدا مي كند(دفت، 1374، 206)

بدين ترتيب آنچه در تمامي تعاريف مشترك است نحوه انجام وظيفه و مسئوليت هاي محوله است.

-عوامل موثر در بهبود عملكرد

از آنجايي كه بهبود عملكرد كاركنان ضرورت و اهميت دارد لذا توجه به نيازها و ويژگي هاي تك‌تك كاركنان و تامين منافع آنها با در نظر گرفتن منافع سازمان از اهميت ويژه اي برخوردار است و برقراري تعادل ميان اهداف فرد، سازمان و اجتماع الزامي است و نمودار وظيفه و نقش اساسي مديران در رابطه با بهسازي و بهبود عملكرد كاركنان در سازمان مي باشد. عوامل موثر در بهبود عملكرد عبارتند از:

1-بهره وري نيروي انساني: در سازمان منابع انساني نقش اساسي ايفا مي نمايند و مديران موفق، مديراني هستند كه از ظرفيت هاي بالقوه انساني به خوبي استفاده مي كنند و موجبات رشد و تعالي كاركنان را فراهم مي آورند، نيروي انساني محور فعاليت ها در سازمان محسوب مي شوند.

2-وجدان كار و انضباط اجتماعي: كه اعمال خود كنترلي است.

3-تحول در سيستم و روش ها

4-صرفه جويي در كليه مصارف و هزينه هاي سازمان

5-تفاهم بين كاركنان و مديران: با ايجاد يك سيستم مشورتي دوره اي بين كاركنان و مديران مي‌توان مسائل را به آساني حل كرد.

6-ساختار سازماني و سيستم هاي كارآمد: هدف از اين كار، واكنش مناسب نسبت به شرايط محيطي و ساده كردن تصميم گيري است.

7-تحقيق وتوسعه: عامل موثر در بهبود عملكرد، افزايش بهره وري، ايجاد و تقويت واحد تحقيق و توسعه است.

8-ايجاد فضاي رواني مناسب: فضاي رواني مناسب مي تواند روحيه كاركنان را بهبود بخشد و زمينه مشاركت بيشتر آنان را در مسائل و مشكلات سازمان را فراهم آورد و حتي خلاقيت و ابتكار آنان را تقويت كند(رستمي نيا، 1379، 49).

- مديريت عملكرد

مديريت عملكرد رويكردي است سيستماتيك كه از طريق فرآيند تعيين اهداف استراتژيك عملكرد، سنجش و ارزيابي عملكرد، جمع آوري و تحليل داده هاي عملكرد و به كارگيري اين داده ها به بهبود عملكرد سازمان منجر مي شود .

- ماهيت مديريت عملكرد

مديريت عملكرد فرآيندي مشترك بين مديران و افراد و گروههايي است كه برآنها مديريت مي كنند. مديريت عملكرد، مبناي مديريت براساس قرارداد است نه فرماندهي. مديريت عملكرد برمبناي توافق اهداف، دانش، مهارت، شايستگي، بهبود عملكرد و طرح هاي بهبود و توسعه بيشتر مي‌باشد. مديريت محتوا نه مديريت عملكرد.

- هدف مديريت عملكرد

مديريت عملكرد يكي از ابزارهايي است كه براي كسب نتايج بهتر از كل سازمان يا گروهها و افراد درون آن از طريق فهم و مديريت نمودن عملكرد در يك چارچوب توافقي از اهداف برنامه ريزي شده استانداردها و نيازمندي هاي شايستگي مورد استفاده قرار مي‌گيرد. مديريت عملكرد فرآيندي براي ايجاد درك مشترك از آنچه كه بايد حاصل شود و رويكردي براي مديريت و توسعه افراد به روشي است كه احتمال موفقيت را در كوتاه مدت و بلند مدت افزايش مي دهد. مديريت عملكرد به مديريت صف تعلق دارد وتوسط آن به اجرا در مي آيد. همانگونه كه شپارد و فليپات تعريف كرده‌اند: هدف اساسي مديريت عملكرد ايجاد فرهنگي است كه افراد و گروه ها برمبناي آن مسئوليت بهبود مستمر فرايندهاي كسب و كار، مشاركت و معارت هاي خود را بر عهده مي گيرند(آرمسترانگ، 1385، 7).

- تعريف ارزيابي عملكرد

موضوع ارزيابي عملكرد يكي از مباحث گسترده اي است كه دامنه وسيعي از رشته ها و صاحب‌نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارش ها و مقالات زيادي درباره آن نوشته شده است. ارزيابي عملكرد و يا سنجش عملكرد فرآيندي است كه بوسيله آن يك مدير رفتارهاي كاري كاركنان را از طريق سنجش و مقايسه آنها با معيارهاي از پيش تنظيم شده ارزيابي مي كند. سپس نتايج حاصله را ثبت مي كند و در نهايت آن را به اطلاع كاركنان سازمان مي رساند. منظور از ارزيابي عملكرد كاركنان و جمع آوري اطلاعات براي كاربردهاي سازماني مانند پرداخت حقوق و مزايا، برنامه ريزي نيروي انساني، آموزش و بهسازي مي باشد(مورهد و گريفين،1375، 479). بطور خلاصه منظور از ارزيابي عملكرد، فرآيندي است كه به وسيله آن كار كاركنان در فواصلي معين و به طور رسمي، مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد(سعادت، 1384، 214). شناخت كاركنان قوي و اعطاي پاداش به آنها و از اين طريق، ايجاد انگيزه براي بهبود و عملكرد آنان و ساير كاركنان، از جمله علل ارزيابي عملكرد است. در حالي كه امروزه جنبه راهنمايي و ارشادي اين عمل، اهميت بيشتري يافته است و هدف اصلي ارزيابي عملكرد است كه اطلاعات ضروري درباره نيروهاي شاغل در سازمان جمع آوري و در دسترس مديران قرار گيرد تا آنها بتوانند تصميم هاي به جا ولازم را در جهت بالا بردن كميت و كيفيت كار كاركنان اتخاذ نمايند. بنابراين، هدف نهايي از ارزيابي عملكرد، افزايش كارآيي و اثربخشي سازمان است