مقاله و تحقیق دانشجویی | ادبیات نظری تحقیق آموزش کارکنان و آمادگی کارکنان و الگوی انتقالی هالتون

آموزش معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد.

آموزش به فرآیند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آن ها گفته می شود. (صدری، 1383) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیت ها را در بر می گیرد. منظور از آموزش کارکنان کلیه کوشش هایی است که در جهت بهبود سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی – حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود کرده و حریم تخلفات را گوشزد می کند (صدری، 1383).

ابیلی می نویسد: «توسعه منابع انسانی در سازمان ها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و همچنین رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعه مستمر دانش و مهرت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد». (ابیلی،1382)

برای اطلاع از اثربخشی سیستم آموزش در ارتقای سطح دانش، نگرش و مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، جلوگیری از رفتارهای ناکارآمد و تخلفات اداری، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخگو بودن بون دادهای این آموزش ها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر نمودن اثر بخشی این دوره ها، نیاز به الگوی مناسب ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی وجود دارد. در این راستا الگوی انتقالی هالتون می تواند به عنوان ابزاری مناسب جهت ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد.

سازمان ها همیشه منابعی را برای آموزش کارکنانشان و در تلاش برای از بین بردن شکاف صلاحیتی آن ها به کار می برند. آن ها نه تنها پول هزینه می کنند بلکه زمانی را که پرسنل می توانند برای تولید استفاده شوند نیز هزینه می کنند. پس جای تعجب نیست که چرا آن ها قصد دارند آنچه یاد گرفته اند را به کار ببرند. این مشکل سازمان خاصی نیست، بلکه به کلیه سازمان هایی که مواجه با یک خیز سریع در سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی نیروی انسانی هستند مربوط می شود.

آموزش و توسعه منابع انسانی یک سرمایه گذاری گران برای سازمان هاست و واضح است که گفته شود هدف کارفرماست که مطمئن شود سرمایه گذاری در آموزش حداکثر برگشت را مهیا می کند. متأسفانه زمینه هایی که انتقال مهارت های یاد گرفته شده در آموزش را به محل کار نشان دهد، بسیار محدود هستند. از طرف دیگر به منظور بهبود انتقال آموزش برای سازمان ها مهم است که نه فقط مولفه های موثر بر انتقال را بشناسند، بلکه همچنین مطمئن شوند که الگوی ارزشیابی آموزشی سازمان این مولفه ها را محاسبه می کند. در یک مقیاس وسیع، انتقال در آموزش، توجه بسیار ی از محققان آموزش و کارگزاران توسعه منابع انسانی را به خود جلب کرده است؛ خصوصاً اینکه، چگونه ممکن است بهبود یابد. انتقال آموزش سطحی است که آموزش را با عملکرد فردی مرتبط می کند. عملکرد فردی در برگشت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمانی و در نهایت رشد اقتصاد ملی شود.

انتقال آموزش سطحی تعریف شده است که کارآموز، دانش، مهارت ها و نگرش های کسب کرده از آموزش را در حرفه اش به کار می برد. همچنین انتقال آموزش به عنوان پایداری این دانش، مهارت ها و نگرش ها در یک دوره زمانی معین تعریف شده است. ما می توانیم انتقال یادگیری را به عنوان کارآمدی و تداوم کاربرد دانش و مهارت و نگرش های به دست آمده از آموزش به وسیله کارآموزان یا یادگیرندگان تعریف کنیم. بالدوین و فورد بیان کردند که برای فهم اینکه آیا آموزش رخ داده یا رفتار یاد گرفته شده است، آموزش باید به زمینه کار عمومیت یابد و در یک دوره زمانی به کار رود.

[1] - Preventing

[2]- Discouraging

[3] - Neutral

فایل هایی که پس از خرید می توانید دانلود نمائید

ادبیات نظری تحقیق آموزش کارکنان و آمادگی کارکنان و الگوی انتقالی هالتون و جذب مشتریان_1613454551_45914_8524_1813.zip0.04 MB

پرداخت و دانلود محصول

بررسی اعتبار کد دریافت کد تخفیف

مبلغ قابل پرداخت : 19,000 تومان پرداخت از طریق درگاه

انتقال به صفحه پرداخت