مقاله و تحقیق دانشجویی

توضیحات :

مبانی نظری اعتماد سازماني در 26 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

اعتماد سازماني

مفهوم اعتماد

۲-۲-۲: اعتماد سازي

۳-۲-۲: ابعاد اعتماد

۴-۲-۲: رهبري خدمتگزار و اعتماد سازماني

۴-۲: پیشینه تحقیق

۱-۴-۲: تحقيقات انجام گرفته در رابطه با رهبري خدمتگزار در خارج از كشور را مي توان به دو دسته كلي تقسيم نمود:

۲-4-2: تحقیقات انجام گرفته در رابطه با رهبری خدمتگزار در داخل کشور را می توان به شرح زیر مورد بررسی قرار داد:

الف. منابع فارسی

ب. منابع لاتین

بخشی از متن :

اعتماد سازماني

اعتماد در سازمان از عناصركليدی و اثربخش در سازمان به حساب مي آيد زيرا مشاركت و همكاری اثربخش را در سازمان ممكن مي سازد. اعتماد در سازمان ها باعث رفتار شهروندی سازماني، تعهد سازماني، رضايت شغلي و ماندگاری كاركنان خواهد شد. اعتماد موضوعي ميان رشته ای محسوب مي گردد و از رشته هايي مانند روان شناسي، روان شناسي اجتماعي و جامعه شناسي سرچشمه مي گيرد. موضوع اعتماد از رشته های ديگری از جمله حقوق، علوم سياسي و رفتار سازماني نشأت مي گيرد.

مفهوم اعتماد

اعتماد كليد اصلي براي روابط بين فردی در زمينه های گوناگون به شمار مي رود. اعتماد دانش يا عقيده ای به شمار مي رود كه اعتماد شونده انگيزه يا محركي دارد كه موجب مي گردد عملي را كه متعهد به انجام آن است به انجام برساند. اعتماد را مي توان يك امر نسبي به شمار آورد، زيرا اعتماد بستگي به اين دارد كه يك فرد به چه ميزان فرد ديگر را قابل اعتماد بداند و اين به نظر افراد بستگي دارد. اعتماد مفهومي پويا مي باشد و به كنش متقابل عوامل گوناگوني بستگي دارد كه ممكن است بر ايجاد مدلي برای اعتماد تأثير گذار باشند. مير^[1] معتقد است كه اعتماد يك فرد به آسيب ناپذيری او در مقابل اقدامات طرف ديگر، مبتني بر اين است كه اعتماد شونده اقدامي انجام نخواهد داد كه به ضرر اعتماد كننده باشد. شاو اعتماد را به عنوان اعتقاد به اين كه ما برای رسيدن به آرزو ها و انتظاراتمان به ديگران وابسته هستيم تعريف مي كند. روتر^[2] اعتماد را به عنوان انتظارات كلي كه ما مي توانيم به گفتارها و وعده های ديگران تكيه كنيم تعريف مي كند. چارلتون معتقد است كه رهبران به كاركنان خود اعتماد مي كنند، برای اين كه كاری را كه مي خواهند به انجام برسانند انجام دهند (مارتینز^[3]، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).

مكانيزم های كنترل و اعتماد مي توانند در توسعه كارائي و اثربخشي سازمان ها مكانيزم هايي مكمل يكديگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان ميتواند باعث گردد كه كاركنان و مديريت به طور وسيع و فراگيری با همديگر همكاری كنند و برای دستيابي به اهداف تلاش كنند. در سازماني كه اعتماد كمي وجود دارد از انضباط در كارها خبری نمي باشد. تعهد در كاركنان پايين مي باشد، كنترل سلسله مراتبي در بالاترين سطح خود قرار دارد، عملكرد و بهره وری كاركنان در وضعيت نامطلوبي قرار دارد و استرس و بدگماني در سازمان امری شايع و متداول خواهد بود. سطح پايين اعتماد باعث مي گردد ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بين برود و اين باعث مي گردد كه تصميمات نيز در سازمان از كيفيت مطلوبي برخوردار نباشند. در اين سازمان ها كاركنان از مطرح كردن ايده ها و نظريات خود پرهيز مي كنند، زيرا آن ها نگران آنند كه مبادا طرح ها و نقشه های آن ها با شكست و ناكامي مواجه گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).

۲-۲-۲: اعتماد سازي

اعتماد سازی هميشه از رده های عالي سازمان شروع مي شود. صداقت و اعتماد به شرطي به وجود مي آيد كه مديران عالي سازمان سرمشق و الگويي برای ديگران باشند. اعتماد در سازمان بايستي ايجاد گردد و در طول زمان گسترش پيدا كند. اعتماد سازی پديده ای زمان بر مي باشد ولي از بين رفتن اعتماد در لحظه ای اتفاق مي افتد. لذا ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان خيلي سهل و آسان نمي باشد. ايجاد و حفظ اعتماد در سازمان يك فرايند رو به رشد است كه در طي چندين مرحله انجام مي گيرد(زارعي متين و حسن زاده، 1383): فرهنگ سازی، رهبری، ارتباطات.

بسياری از محققان، اعتماد را از عناصر اساسي تأثيرگذار بر عملكرد سازمان معرفی کرده‌اند (کافود^[4]، ۱۹۹۹: ۲۸). تحقيقات بسياری نيز رابطه ميان اعتماد سازماني و رضايت شغلي را مورد تأييد قرار داده اند. اعتماد مفهومي چند سطحي مي باشد كه در نتيجه تعاملات سطوح گوناگون از جمله همكاران، تيم و سطوح سازماني و درون سازماني بوجود می آید. پيلوتا (1998) اعتماد را بدين شكل تعريف مي كند: انتظار نتايج مثبتي كه يك فرد مي تواند از اقدامات مورد انتظار فرد ديگری در حالت عدم اطمينان بدست اورد. زالاباك معتقد است كه اعتماد عبارتست از انتظاراتي كه افراد از شبكه روابط و رفتارهای سازماني دارند.

هولزر[5] در کتاب خود با عنوان بهره وری در بخش دولتی در صدد پاسخ به این سئوال است که تاریخ اداره امور دولتی در خصوص عملکرد و اعتماد چه شواهدی را ارائه می نماید؟

نخست، عملکرد چه در بخش دولتی و یا بخش خصوصی ارتباط نزدیکی با کارآئی و اثربخشی دارد،

دوم، اعتماد در اداره امور دولتی از آن چه که اکثریت صاحبنظران این عرصه می پنداشتند، نقش برجسته تری دارد.

ویلسون (1987)[6] بر اصل اعتماد با توجه به نکات زیر تأکید نموده است:

اعتماد موجب پاکسازی جو اخلاقی زندگی رسمی می گردد و این امر از طریق ایجاد تقدس در بخش دولتی با عنوان "اعتماد عمومی" ایجاد می شود.

شک و تردید فی النفسه چه در تفکر بخش خصوصی یا بخش دولتی هرگز سلامت زا نمی باشد. در روابط زندگی اعتماد یک نقطه قوت است،... این سازمان های دولتی هستند که اداره امور را باید با مسئولیت های شفافی که سبب تضمین "صداقت" خواهد شد مطابقت دهند.

حکومت خودگردان به مفهوم در هر کاری نقشی ایفا کردن نمی باشد... به آشپزهایی که از بصیرت و قوه تشخیص کاملی در خصوص اداره آتش و اجاق برخوردارند، باید اعتماد کرد (الوانی و محمدی، 177: 1391).

۳-۲-۲: ابعاد اعتماد

اعتماد سازماني به عنوان سازه ای چند بعدی تعريف شده است. تا كنون ابعاد گوناگوني برای اعتماد معرفي شده است كه مي‌توان به موارد زير اشاره كرد: شايستگي، انصاف^[7]، گشودگي^[8]، ثبات، وفاداری (آپلبوم و همکاران^[9]، ۲۰۰۴: ۱۸-۹)، وابستگي، توجه به كاركنان، تعهد، اعتبار^[10] ، گشودگي و صداقت، شناسايي^[11] و مشاركت. ماير به سه جزء در اعتماد اشاره كرده است كه عبارتند از خيرخواهي^[12]، انصاف و توانايي. ميشرا نيز به شايستگي، گشودگي، اعتبار و توجه اشاره نموده است (اوسورو و همکاران^[13]، ۲۰۰۶: ۲-۳).

• انصاف: زماني است كه كاركنان عدالت را در تعاملات درون سازمان مشاهده كنند.

• توجه به كاركنان: توجه به كاركنان نشان دهنده اين است كه مدير سازمان، نيازهای كاركنان را در اولويت نخست قرار داده است.

• شايستگي و توانايي: نشان دهنده اين است كه مديريت سازمان از تخصص و تجربه لازم برای انجام درست كارها بهره مند است و برای اخذ تصميمات اثربخش از مهارت های لازم برخوردار مي باشد.

• گشودگي: گشودگي به شفافيت و روشن بودن جريان اطلاعات درسازمان اشاره دارد.

• تثبا: بين رفتار و گفتار مديران در سازمان تناقض و ناهماهنگي وجود نداشته باشد و مديران به وعده های خود جامه عمل بپوشانند.

• مشاركت : كاركنان در جريان تصميم گيری مشاركت داده شوند و مديريت به نظرات كاركنان توجه نمايد.

• شناسايي: شناسايي نشان دهنده حدی است كه اهداف، ارزش ها، هنجارها و اعتقاداتي مرتبط با فرهنگ سازمان را توصيف مي كند.

• تعهد: دو بعد تعهد عبارتند از تعهد مستمر و تعهد احساسي. تعهد مستمر نشان دهنده مسير مشخصي از اقدامات مي باشد و تعهد احساسي كه دارای گرايش های احساسي مي باشد.

با توجه به تعاريف فوق مي توان گفت:

- اعتماد نمي تواند در محيطي مطمئن وجود داشته باشد و اگر چنين باشد بسيار جزئي مي باشد، لذا اعتماد در محيطي نامطمئن و ريسك زا وجود دارد.

1. Mayer

2. Rotter

[3] Martins

[4] Cafaude

2. Holzer and Zhang.(2003). P 216

3.Wilson(1987)

1. Integrity

2. Openness

[9] Appelbaum et al

4. Reliability

5. Identification

6. Benevolence

[13] Usoro et al