مقاله و تحقیق دانشجویی

توضیحات:

تحقیق در مورد بررسي پاياني و رواني عملكرد نظام ارزيابي عملكرد نيروي انساني از ديدگاه كارشناسان ستاد گمرك در 147 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن:

فصل اول

1-1- بيان مسأله: سازمانها براي هدايت فعاليتهاي خود در مسير نيل به اهداف تعيين شده، به برنامه ريزي مي پردازند در اين مسير همواره ممكن است موانع و محدوديتهائي بروز كند و سيستم سازماني را منحرف سازد هر يك از اين موانع ممكن است عاملي براي انحراف يا متوقف ساختن حركت سازمان گردد. بنابراين همواره بايد از يك ساز و كار اصلاح كننده يا خرده سيستم كنترل، براي حفظ عملكرد سازمان در جريان دستيابي به اهداف تعيين شده استفاده شود. كنترل يكي از وظايف حايز اهميت مديران است كه ضمن ارتباط با ساير وظايف آنها، عاملي مؤثر در تحقق اهداف و برنامه هاي سازمان تلقي مي‌شود. هنگامي كه برنامه ريزان به پيش بيني وضعيت آينده مي پردازند بايد ساز و كارهايي را براي تصحيح خطاهاي احتمالي برنامه در نظر بگيرند مفاهيم «برنامه ريزي» و «كنترل» معمولاً در كنار هم مطرح مي شوند زيرا مديران در فراگرد كنترل، وضع موجود (عملكرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقايسه مي كنند و بر اساس اين مقايسه، به برنامه ريزي مجدد (تصحيح) مبادرت مي كنند يعني با تشخيص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» يا تطبيق «عملكردها با اهداف» به تصحيح انحرافها مي پردازند به همين دليل گفته مي شود كه «كنترل با همه وظايف مديريت ارتباط دارد ولي ارتباط آن با فراگرد برنامه ريزي از اهميت ويژه‌اي برخوردار است» (رضائيان، 1380، ص 495). يكي از موضوعاتي كه امروزه به كرات مورد استفاده قرار مي گيرد اصطلاح مديريت بحران مي‌باشد كه نگرشي سنتي به مديريت بحران منفي بوده و با اين تعبير كه مدير بحران در انتظار خراب شدن كارها مي نشيند و پس از بروز تخريب سعي مي كند تا ضرر ناشي از خرابيها را محدود كند همراه بود ولي تعريف ديگري بتازگي از اين مفهوم شده است كه عبارت است از: مجموعه اي از طرحها و برنامه هاي عملي براي برخورد با تحولات احتمالي آينده در داخل سازمانها تنظيم شود و مديران بايد درباره اتفاقات احتمالي آينده بينديشند و آمادگي برخورد با رخدادهاي غير مترقبه را كسب كنند بنابراين مديريت بحران بر ضرورت پيش بيني منظم و كسب آمادگي براي برخورد با آن دسته از مسائل داخلي و خارجي كه به طور جدي شهرت، سودآوري يا حيات سازمان را تهديد مي‌كند، تأكيد دارد. مديريت بحران به منزله يك رشته علمي، بطور كلي در حوزة مديريت استراتژيك قرار مي گيرد و به طور خاص به مباحث كنترل استراتژيك مرتبط مي شود.

(رضائيان، 1380، ص 517).

با توجه به مقدمات بالا در هر سازماني نياز به كنترل و لزوم آمادگي سازمان براي مواجهه با تهديدات آينده و استفاده از فرصتهاي آينده بسيار ضرورت دارد. گمرك جمهوري اسلامي ايران يكي از سازمانهائي است كه در حال حاضر بدليل پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني (WTO) داراي نقش بسيار خاصي مي باشد و لزوم موفقيت در اين نقش، بررسي نقاط ضعف و قوت سازمان و تهديدات و فرصتهاي محيطي و بر آن اساس، استراتژي مربوطه را ضرورت مي داند و براي اينكه گمرك بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون كه نيروي انساني به عنوان مهمترين منبع سازماني قلمداد مي شود كه مي‌تواند به عنوان يك مزيت رقابتي غير قابل جانشين ياد شود. تقريباً دو سال است كه نحوة ارزيابي عملكرد كاركنان گمرك تغيير كرده است كه قبلاً ارزيابي عملكرد بود. توسط بالا دست انجام مي‌شد و در حال حاضر توسط خود كارمند. حال مسئولين علاقمند به اين مسأله هستند كه آيا اين نظام جديد مي‌تواند نظام ضعف نقاط قبلي را پوشش دهد و اينكه همچنين بعنوان وسيله انگيزشي باعث انگيزش در كاركنان مي‌گردد زيرا اگر كاركنان بدانند كه بين تلاش ـ عملكرد ـ پاداش رابطه‌اي معقول وجود دارد همين عامل باعث انگيزش آنها در مسير انجام كار مي گردد و مي توان شاهد افزايش كارآيي و اثربخشي سازمان گمرك بود لذا اين تحقيق بصورت پيمايشي در ستاد گمرك ايران جهت بررسي نگرش كاركنان آن بخش نسبت به نظام فعلي گمرك صورت مي‌گيرد.

2-1- ضرورت تحقيق:

با توجه به اينكه كشور ما در آستانه پيوستن به سازمان تجارت جهاني مي باشند و نقش سازمان گمرك در اين ميان از اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد لذا جهت آمادگي گمرك براي هر چه بهتر انجام دادن وظايف خويش ضروري است كاركنان گمرك كه به عنوان منبع سازمان شمرده مي شوند از قبل آماده شده باشند و بهترين روش براي بالا بردن كيفيت كاركنان، بهبود سيستم، ارزيابي عملكرد است كه با مشاهده و سنجش عملكرد كاركنان، نيازهاي سازماني، نيازهاي آموزشي و .... تعيين شده و مي توان در جهت رفع اين نيازها، برنامه هاي لازم را تدوين و اجرا كرد.

3-1- اهميت تحقيق:

در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوششهايش به كاربرد. سازمانها نيز نياز به شناخت كارائي خود دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشيد و بدين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركتهاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند ارزشيابي كاركنان يكي از مؤثرترين ابزارهاي ارتقاء، كارآمدي، توانمندسازي و بهسازي نيروي انساني است ارزشيابي ابزاري است كه سازمانها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كنه اگر اين ابزارها بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد، تا وسيلة مناسبي براي تشويق، آموزش، بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود. ارزيابي شايستگي و لياقت كاركنان در رفتار و طرز اجراي وظايفشان، فرآيندي است جهت سنجش خصوصيات مختلف كاركنان و تخصصهاي آنها و نحوه اجراي وظايف مشاغل محوله به آنها و مقايسه كاركنان با يكديگر. ارزشيابي نحوه عملكرد كاركنان نشان مي دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظايف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است يا خير. از طريق ارزشيابي، نارسايي ها و نقاط ضعف خدمتي كاركنان تشخيص داده مي شود و از طريق هدايت و آموزش در رفع آنها اقدام مي گردد. ارزشيابي كاركنان به طرز صحيح و توأم با حسن نيت و بر مبناي شيوه هاي علمي، نه تنها كارمند را راضي نگاه خواهد داشت كه سرپرستان، رؤسا و مديران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعاليت آنها آشنا مي كند و در نتيجه باعث ايجاد يك محيط كاري مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم براي كاركنان و مديران مي شود. در عين حال ارزشيابي يك وسيله است به هدف. وسيله‌اي است كه اگر به نحو صحيح به كار برده شود باعث ايجاد توسعه «ضوابط» بجاي روابط در امور اداري مي شود و تفاهم بين كاركنان و مديران را توسعه مي دهد و باعث ايجاد تصميمهاي منصفانه، صحيح و عادلانه درباره كاركنان مي شود. و اطلاعات حاصله از ارزشيابي در اكثر اقدامات استخدامي و كارگزيني از جمله: توضيحات، انتصابات و آموزش – اعطاي مزاياي مختلف شغلي و ديگر امور مشابه مفيد واقع مي شود (كاظمي، 1380، ص 242).

اين تحقيق سعي در بررسي نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان و بررسي نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پيشنهادات لازم، زمينه را جهت طراحي و اجراي صحيح يك نظام ارزيابي مناسب آماده نمايد.

4-1- اهداف تحقيق:

1-4-1- هدف اصلي:

بررسي نگرش كاركنان ستاد گمرك نسبت به پايائي و اعتبار نظام فعلي ارزيابي عملكرد نيروي انساني.

اهداف فرعي:

1- شناسايي نقاط قوت و ضعف نظام فعلي ارزيابي عملكرد نيروي انساني

2- تعيين شاخصهاي مناسب جهت ارزيابي عملكرد نيروي انساني

3- بررسي مدلهاي مختلف ارزشيابي عملكرد كاركنان

2-4-1- سؤالات تحقيق:

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد موجب تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان مي شود.

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد موجب رعايت مصوبات قانوني مي شود.

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي در اخراج و انفصال از خدمت كاركنان مؤثر مي باشد؟

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد در ترفيعات و انتقالات مؤثر مي باشد؟

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد در تعيين حقوق و پاداش نقش مؤثري دارد؟

آيا به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد موجب افزايش ارتباطات و بازخور مي شود.

5-1- فرضيات تحقيق:

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر تشخيص نيازهاي آموزشي كاركنان تأثير دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر رعايت مصوبات قانوني تأثير دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر اخراج و انفصال از خدمت كاركنان تأثير دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران،‌ سيستم ارزيابي عملكرد بر ترفيعات و انتقالات تأثير دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر تعيين حقوق و پاداش نقش دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ايران، سيستم ارزيابي عملكرد بر افزايش ارتباطات و بازخور تأثير دارد.

6-1- واژگان تخصصي تحقيق:

ارزشيابي عملكرد: به فرآيند سنجش اندازه گيري عملكرد در دوره مشخص، به گونه‌اي كه انتظارات و شاخصهاي مورد قضاوت براي ارزيابي شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد (طبرسا، 1377. ص 73).

7-1- متغيرهاي تحقيق:

1-7-1- متغيرهاي مستقل:

سيستم ارزيابي عملكرد

2-7-1- متغيرهاي وابسته:

نيازهاي آموزشي

رعايت مصوبات قانوني

اخراج و انفصال از خدمت

ترفيعات و انتقالات

ارتباطات و بازخور

3-7-1- متغيرهاي تعديل كننده:

سن

جنس

وضعيت تأهل

سابقه كار

سطح تحصيلات

سطح درآمد

8-1- محدوديتهاي تحقيق:

1- عدم دقت پاسخ دهندگان به سؤالات پرسشنامه

2- عدم همكاري در تكميل پرسشنامه

3- كمبود منابع و مقالات در مورد پايائي و ارزيابي نظام عملكرد

9-1- قلمرو تحقيق:

1-9-1- قلمرو موضوعي:

در اين تحقيق به بررسي نگرش كاركنان ستاد نسبت به پايائي و روائي نظام ارزيابي عملكرد گمرك پرداخته مي شود.

2-9-1- قلمرو زماني:

اين پژوهش در نيمه دوم سال 1384 انجام مي گيرد.

3-9-1- قلمرو مكاني:

اين پژوهش در ستاد گمرك جمهوري اسلامي ايران صورت گرفته است.

10-1- روش تحقيق:

تحقيق از نوع توصيفي پيمايشي است.

1-10-1- روش گردآوري اطلاعات و داده ها:

پرسشنامه

2-10-1- جامعه آماري:

كارشناسان ستاد گمرك ايران

3-10-1- روش نمونه گيري:

طبقه اي نسبي

4-10-1- روش تجزيه و تحليل اطلاعات:

براي تجزيه و تحليل داده ها از دو دسته آزمودن يعني آزمون هاي آمار توصيفي و آزمونهاي استنباطي استفاده مي شود.

1-1-2- تاريخچه گمرك:

گمرك – واژه گمرك كه معادل آن در زبانهاي انگليسي و فرانسه به ترتيب customs و Douane آمده است مشتق از كلمة لاتين Comeviom و با يوناني Cummerx گرفته شده كه معني حقوقي است كه به مال التجاره تعلق مي‌گيرد به اعتقاد برخي از صاحبنظران پس از سقوط قسطنطنيه و تسلط تركان عثماني بر يونان دولت عثماني اين واژه را از يوناني نوين گرمركي گرفته و گومرك Cumruk گفته‌اند ايرانيان در زمان صفوي آن را از تركان عثماني گرفته و گمرك گفته‌اند بطوريكه كلمه گمرك براي اولين بار در ضمن معاهده نادرشاه افشار با سلطان محمود اول پادشاه عثماني در سال 1159 هجري بسته شد. ذكر شد و مفهوم آن همان حقوقي است كه بر كالا و مال التجاره تعلق مي‌‌گيرد. در بيشتر زبانهاي اروپايي واژه گمرك از زبان فارسي گرفته شده است براي اولين بار روميها واژه ديوان فارسي را به معني اداره گرفته و به گمرك دوگانا Dogana گفته‌اند و هنوز در ايتاليا چنين مي‌گويند اين واژه را فرانسوي‌ها از ايتالياها گرفته و Dovane گفته‌اند و هنوز هم در ايتاليا چنين مي‌‌گويند اسپانيايي‌ها و شايد پرتقالي‌ها ديوان فارسي را از الديوان عرب گرفته و Advance و Dovane گفته‌اند و با تركان عثماني واژه ديوان را از فارسي گرفته و آن را به معني اداره به كار برده‌اند (سميعي، 1382 ص 60) از جمله سازمانهائي‌ كه از اولين تمدن‌هاي بشري تاكنون تحت عنوان‌هاي مختلف مسئول دريافت ماليات از كالاها و تعيين نوع و مقدار كالاهاي ورودي و خروجي بوده‌است، سازماني است كه امروزه بنام گمرك معرف شده است بر اساس اسناد و مدارك موجود در 2500 سال پيش از ميلاد مسيح، در دوران امپراطوري فرانسه در مصر سازماني تحت وظايف گمرك وجود داشته است در فهرست كاركنان دولتي امپراطوري مصر عنوان پست «مدير كاروان» مندرج است كه وظيفه ثبت كالاهاي وارداتي و صادراتي و نيز وظايف مشابه مديران كنوني گمرك را به عهده داشته است مدير كاروان نه تنها امور ثبت آماري را به انجام مي‌رساند بلكه حقوق گمركي را نيز وصول مي‌نموده است. اولين مبتكران تعرفه گمركي، اعضاي مجلس سناي شهر پالميرا واقع در كوير سوريه بودند كه اكنون ويرانه‌هاي آن در حدود 225 كيلومتري شمال شرقي و مشرق باقي است تعرفه‌هاي گمركي شهر پالميرا، داراي نرخ‌هاي متفاوت قابل اجرا نسبت به كالاهاي متمايز بوده است و در واقع اين نوع طبقه‌بندي ساده و ابتداي در سده‌هاي 19 و 20 ميلادي به صورت نمانكلاتور طبقه‌بندي گرديده است. همچنين قانون معافيت از پرداخت حقوق گمركي در سده‌هاي قبل از ميلاد وجود داشته است و به عنوان نمونه در سال 1957 در شهر «ان اهوئي» جواز عبور گمركي به شكل چوب دستي‌ها به عنوان جواز چنين دستور داده است:

«وقتي اين جواز نشان داده شد گمرك نبايد هيچ مالياتي دريافت كند با اين حال باري مرمت كشي و يا غذا براي خدمه ارائه اين چوب دستي‌ لازم نيست.»

اطلاعات فعلي در رابطه با حكومتهاي اوليه حاكم بر ايران در مورد گمرك و عوامل مربوط به آن بصورت پراكنده از كتب و مطالبي است كه به انحاء مختلف از دست غارتها، آتش زدنها و غيره . . . جان سالم بدر برده است. اطلاعات كافي در زمينه گمرك از زمان هخامنشيان در دسترس نيست ولي بطور مسلم حقوق و عوارض گمركي وجود داشته است زيرا سلسله اشكانيان كه پس از هخامنشيان به حكومت رسيدند داراي دفاتر منظم و حقوق و عوارض گمركي بوده‌اند كه به احتمال قوي بايد ريشه‌هاي اين نظم را از قبل و همان زمان سلسله هخامنشيان جستجو كرد. بهر حال به دليل وجود اطلاعات بيشتري از زمان اشكانيان سير تاريخي گمرك را از اين زمان به بعد دنبال مي‌كنيم . در زمان اشكانيان گمرك به صورت اداره‌اي منظم فعاليت داشته و كليه اجناس وارده و صادره ثبت مي‌شده است و اهميت قضيه در اين است كه حقوق و عوارض گمركي فقط از كالاهاي وارداتي اخذ مي‌شده است كه خود نشان دهنده اين است كه دولت در حفظ و حمايت مصنوعات داخلي در آن زمان كوشا بوده است در مورد وجود گمرك و گرفتن حقوق و عوارض گمركي در زمان ساسانيان مي‌توان به همكاري و مبادله دولت ايران با دولت روم اشاره كرد كه دولت روم از كالاهاي وارداتي و صادراتي خود حقوق و عوارض دريافت مي‌كرده است و اين غيرمنطقي خواهد بود كه بين دو كشور مورد معامله يك كشور به مسائل گمركي كاملاً آشنا باشد و آن را به مرحله اجرا بگذارد ولي كشور ديگر توجهي به آن نداشته باشد و بعد از اسلام، همان قوانين دوره ساسانيان در مورد حقوق گمركي ابقا شد و افراد ايراني به منصبهاي ادارات گمركي برگزيده شدند. در زمان بني اميه يكسري قوانين مربوط به گمرك پياده مي‌شد از آن جمله مي‌توان به اعشار كشتي اشاره كرد كه ده يك مال التجاره كشتي‌ها را به صورت عيني يا نقدي گرفته شده. در زمان خلفاي عباسي بواسطه افزايش تجارت ميزان اين نوع حقوق گمركي افزايش چشمگيري را نشان مي‌دهد. در زمان خلفاي عباسي ميزان حقوق گمركي در اول كار كم بوده است

و...