مقاله و تحقیق دانشجویی

توضیحات :

مبانی نظری تحقیق و پیشینه تحقیق تعاریف و مدلهای استراتژی مدیریت دانش (فصل دوم پایان نامه) در 80 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

2-1- مقدمه

دانش به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی و ایجاد ارزش (King & Zeithalm, 2003)، عنصری ضروری برای توسعه شایستگی‌های کلیدی و به طور کلی عاملی تعیین‌کننده برای شرکت‌ها با آمال جهانی شناخته شده است. علاوه بر این، دانشی را که شرکت‌ها با آن آشنا می­شوند، منبعی پویا است که نیازمند مدیریت دقیق می‌باشد. بدیهی است، مادامي كه سازمان‌ها در زمينه ارزيابي دارايي­هاي دانشي خود، پيمايشي انجام ندهند، مديريت دانش، بهبود عملكرد و توسعه سازماني را تصديق نخواهد نمود (Longbottom & Chourides, 2009). جريانات اقتصادي به واسطه‌ي افزايش رقابت‌هاي تجاري، تمايلات سازمان‌ها، همگوني و تقارب محصولات و خدمات و توسعه وسيع تكنولوژي، تخصصي شده است (, 1998 Davenport & Prusak). ريسك و عدم اطمينان ذاتي در چنين محيط پويايي، اهميت مديريت دانش سازماني را افزايش داده است. شواهد نظري و تجربي گوناگون، مديريت دانش را به عنوان يك منبع كليدي براي به دست آوردن مزيت رقابتي و در پي آن هدايت به سوي موفقيت سازماني، به اثبات رسانيده است. این فصل از پژوهش به بیان مفاهیم اصلی و پیشینه پژوهش در ارتباط با مدیریت دانش مخصوصا مدلهای استراتژی مدیریت دانش خواهد پرداخت تا بدین وسیله بتوان در فصول آتی، با استفاده از این مفاهیم، روش پژوهش مناسب و شاخصهای اندازه­گیری مناسب را انتخاب کرد.

2-2- سازمان‌های یادگیرنده و دانشی

طي ١٠ سال گذشته، عوامل اقتصادي، اجتماعي و فناوري متعدد به طور فزاينده­اي تشديد و موجب تغيير كلي محيط كار شده­اند. اين تغييرات چنان سريع اتفاق افتاده و رقابت نيز چنان زياد شده است كه سازمان‌هاي دايناسوري عظيم با مغزهاي كوچك رشد یافته در قرن بيستم، نمي­توانند در دنياي جديد قرن بيست ويكم داوم بياورند­. هريسون اون (1991) در كتاب خود با عنوان "ببرسواري: انجام كسب و كار در دنياي در حال تحول" مي­نويسد: "زماني وظيفه­ي اصلي كسب وكار، سودآوري و توليد محصول بود. اكنون وظيفه­ي اصلي كسب و كار تبديل شدن به سازمان يادگيرنده­ي اثربخش از تغییرات رخ داده است (Owen, 1991). اين بدان معني نيست كه سود و محصول، ديگر مهم نيست بلكه بدين معناست كه بدون يادگيري مستمر دستيابي به آن‌ها ناممكن خواهد بود". به طور خلاصه، تغييرات عوامل خارجي مستلزم انطباق يا انقراض سازماني هستند و تنها شركت‌هايي كه بتوانند خود را به نيروي محركه­ي هوشمندتر

و كارآمدتر در برابر تغييرات، تبديل كنند، در هزاره­ي نوين موفق خواهند بود. همان طور كه يكي از پيشگامان سازمان‌هاي يادگيرنده به نام رجينالد ريوانز[1] (١٩٨2) اشاره مي‌كند: "يادگيري در درون سازمان بايد مساوي يا بيشتر از تغيير خارج از سازمان باشد، در غير اين صورت سازمان ميميرد" (Revans, 1982). در نتیجه، سازمان‌هايي كه سريع­تر ياد مي­گيرند، با سرعت بيشتري خود را با شرايط محيطي تطبيق داده و مزيت­هاي استراتژيك چشمگيري را در دنياي كسب و كار به دست مي­آورند. سازمان يادگيرنده­ي نوين قادر است كه نبوغ جمعي افراد خود را در سطوح فردي، گروهي و سازماني پرورش دهد. اين قابليت كه با شرايط سازماني، فناوري، مديريت دانش و توانمندسازي افراد عجين مي­شود، سازمان‌ها را قادر ميسازد تا از تبعات منفي رقابت به دور باشند. هشت عامل مهمي كه دنياي كسب و كار را تغيير داده و يادگيري سازماني گسترده را در قرن بيست و يكم اجتناب ناپذير خواهند نمود، به شرح زير هستند

١. جهاني سازي و اقتصاد جهاني

2. فناوری

3. تحول اساسي دنياي كار

4. نفوذ فزاينده‌ي مشتري

5. پيدايش دانش و يادگيري به عنوان دارايي­هاي عمده­ي سازماني

6. تغيير نقش‌ها و انتظارات كاركنان

7. تنوع و تحرك نيروي كار

8. تغيير و آشوب‌های در حال گسترش

این ضرورت­ها باعت شد تا در اوايل دهه­ي ١٩٩٠، تعدادي از سازمان‌ها فرايند تبديل شدن به سازمان يادگيرنده را آغاز كنند. شركت­هايي چون كورنينگ، فدرال اكسپرس، فورد، جنرال الكتريك، موتورولا و پسيفيك بل در آمريكا، شركت­هاي آ.ب.ب، رور و شيرنس استيل در اروپا و شركت‌هاي سامسونگ و هواپيمايي سنگاپور در آسيا را مي­توان جزو اولين پيشگامان موفق اين دهه ناميد. اين شركت­ها دريافتند كه گسترش همكاري، يادگيري­هاي سازماني وسيع و بهبود خدمات و محصولات ناشي از آن بهترين راه حفظ بقا و موفقيت است. چراکه انتظارات و انتخاب­هاي مشتريان شركت­ها

را مجبور مي­كند تا به طور مستمر راه­هاي جلب رضايت مشتري را ياد بگيرند و تغييرات سريع و مداوم در مهارت­هايي كه كاركنان نياز دارند، آن‌ها را به اجبار به سازمان‌هایی یادگیرنده مبدل خواهد كرد. سازماني كه قادر باشد تمام اين

عوامل را كنترل نموده و به نحوي نظام­مند موجب هم­افزايي آن‌ها گردد، مسیر موفقيت را براي صعود به مرحله­ي بعدي زندگي سازماني كه همان يادگيري است، بپیماید. آنچه افراد و سازمان‌ها برای بقا و موفقیت باید بیاموزند چیزی جز دانش جدید و مرتبط نیست (رادینگ، 1383).

2-3- مفهوم مديریت دانش

دانش بيش از هر منبع گرانبهايي چون منابع مالي، موقعيت بازار و يا فناوري براي سازمان‌ها اهميت يافته است. چرا كه از آن به عنوان منبع اصلي در انجام كارهاي سازمان ياد مي‌شود. سنت‌ها، فرهنگ، فناوري، اقدامات، تيم­ها و رويه­هاي سازمان همگي بر پايه­ي دانش و تخصص بنا شده­اند. دانش براي افزايش قابليت­هاي كاركنان به منظور گسترش و اجراي بهبودها و ارائه خدمات باکیفیت به مشتريان لازم است (خرقانی و سلسله، 1386). دانش براي روزآمدسازي محصولات و خدمات، تغيير نظام­ها و ساختارها، و دستيابي به راه حل مشكلات، ضروري است. در اقتصاد نوين مبتني بر دانش، افراد در تمام سطوح و انواع شركت­ها براي گسترش دانش، به چالش كشيده خواهند شد تا مسئوليت ايده­هاي جديد خود را بپذيرند و تا جايي كه مي­توانند آن‌ها را پي­گيري كنند. وظيفه­ي رهبر همانا خلق محيطي خواهد بود كه به كاركنان امكان افزايش دانش و عمل بر مبناي آن را بدهد.

دانش به طور مستمر در هر گوشه­اي ازكره­ي زمين خلق شده و هر ٢ تا ٣ سال، دو برابر مي­شود. (رادینگ، 1383). توماس استيوارت[2] (1991) اذعان مي­دارد كه قدرت فكري در گذشته هرگز براي كسب و كار بسيار مهم نبوده است. اما امروزه، شركت­ها بيشتر بر دانش، ثبت اختراعات، فرايند، مهارت­هاي مديريتي، فناوري، اطلاعات در مورد مشتريان، عرضه­كنندگان و تجربيات پيشين خود تكيه دارند. وجود چنين دانشي در سازمان مي­تواند براي ايجاد مزاياي مختلفي به­كار گرفته شود. به بيان ديگر، دانش، مجموع هر چيزي است كه كاركنان شركت شما ميدانند و اين براي شما سلاح رقابتي در بازار را به وجود مي آورد (Stewart, 1997). رابرت ريچ[3] (١٩٩١) وزير كار سابق ايالات متحده اذعان مي­دارد

كه "ديگر شركت­ها آنچنان بر محصولات تأكيد نمي­كنند بلكه استراتژي­هاي كسب و كار آنان به طور فزاينده­اي بر دانش تخصصي تمركز يافته است" (Shawa & Williams, 2009).

تا زماني كه شركت تعريف خود را از دانش تعيين نكرده و نوع دانشي كه از نظر سازماني اهميت دارد، شناسايي ننموده است، قادر به مديريت دانش عملياتي خود نخواهد بود. پر واضح است كه همه­ي دانش­ها ارزش يكساني ندارند. شكل زیر سلسله مراتب يا پيوستار دانش را نشان مي‌دهد. در سطوح بالاتر سلسله مراتب دانش، پهنا، ژرفا، معنا، مفهوم و ارزش آن افزايش مي­يابد.

[1]. Reginald Revans.

[2]. Thomas Stewart.

[3]. Robert Reich.

فهرست مطالب :

فصل دوم بررسی مفاهیم و پیشینه پژوهش.... 9

2-1- مقدمه. 10

2-2- سازمان‌های یادگیرنده و دانشی.. 10

2-3- مفهوم مديریت دانش.... 12

2-4- الگوهای چهارگانه ایجاد دانش در هنگام تغییرات پروژه های سازمانی.. 15

ذخیره دانش.... 17

تحلیل و داده کاوی.. 17

انتقال و توزیع دانش.... 18

بکارگیری و رواسازی دانش.... 19

ارزيابي عملکرد مديريت دانش.... 19

2-5- مفهوم سازي پياده سازي مديريت دانش.... 21

2-6- مبانی تئوریک مدیریت دانش.... 25

دانش چیست؟ 25

داده 26

اطلاعات.. 27

دانش.... 28

روابط داده، اطلاعات و دانش.... 29

عناصر دانش.... 29

تجربه. 30

پیچیدگی.. 30

قضاوت و داوری.. 30

ارزش‌ها و باورها 31

2-7- ویژگیهای دانش.... 31

2-8- انواع دانش.... 34

2-8-1- انواع دانش از نظر نوناکا 34

2-8-2- انواع دانش از نظر جورنا 35

2-8-3- انواع دانش از نظر ماشلوپ.. 36

2-8-4- طبقه بندی بلاکلر از دانش.... 37

2-8-5- طبقه بندی لیدنر و علوی از دانش.... 37

2-9- عوامل کلیدی موفقیت در پیاده‌سازی مدیریت دانش.... 38

2-10- ارزیابی عملکرد مدیریت دانش.... 43

2-11- بررسی پیشینه پژوهش مدلهای استراتژیک مدیریت دانش.... 45

2-11-1- گروه‌بندي دانش بر مبناي استراتژی دانش.... 48

2-11-2- مدل كلی ساختار نظام‌هاي مديريت دانش.... 48

2-11-3- مدل استراتژی مديريت دانش ميلتون.. 50

2-11-4- مدل استراتژی مديريت دانش بنيادي در سازمان.. 52

2-11-5- مدل راهبردي مديريت دانش.... 54

2-11-6- مدل استراتژی زنجيره‌دانش.... 56

2-11-7- مدل استراتژی چهار حلقه‌اي مديريت دانش.... 58

2-11-8- مدل استراتژی چند عاملي توسعه نظام‌هاي مديريت دانش.... 59

2-11-9- مدل استراتژی چرخه حيات دانش.... 60

2-11-10- مدل استراتژی مدیریت دانش SECI. 64

2-11-11- استراتژی مدیریت دانش کدگذاری و شخصی سازی (Hansen et al, 1999) 67