مقاله و تحقیق دانشجویی

توضیحات :

دانلود مباني نظري و پيشينه پژوهش جو سازمانی 31 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

جوسازمانی
ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی موردبحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. گرچه پژوهش‌های مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابل‌قبول از حداقل 50 سال قبل آغازشده است.
ادبیات ناظر بر جوسازمانی، به اعتقاد دنیسون (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینه‌های فکری آن‌ها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بسترسازی برای رسیدن به‌اتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازه‌گیری دیدگاه‌های فردی؛ ب) اندازه‌گیری چندگانه دیدگاه‌ها برای تلفیق دیدگاه‌های ادراکی و معیارهای عینی‌تر که رویکرد اولی به‌عنوان جو روانی و رویکرد دوم به‌عنوان جوسازمانی شناخته شدند. در دهه 1980 پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ازجمله چگونگی شکل‌گیری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکل‌گیری جو بر اساس تغیر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر می‌کشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را به‌عنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد می‌کند. مورگان و ولکوین (1992) رویکردهای ناظر بر شکل‌گیری جوسازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقه‌بندی کردند.
از سوی صاحب‌نظران، تعاریف و دیدگاه‌های گوناگونی در مورد جوسازمانی ارائه‌شده است. ویژگی‌های درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی‌ها و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحب‌نظران، جوسازمانی و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، 1371). جوسازمانی به تصورات، احساسات و ارزش‌های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می‌شود. همین‌طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتمادبه‌نفس و وفاداری را نیز شامل می‌شود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی‌های رفتاری افراد در محیط کار قرار می‌گیرد (آلیس ، 2000).

2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:
در فرهنگ آکسفورد (2005) واژه‌ي جو از حيث لغوي به نگرش يا احساس عمومي، وضع و حالت در يک مکان خاص اشاره دارد. ازجمله مباحثي که در ادبيات مديريت به ميزان زيادي محل بحث‌وجدل بوده و در حد محدودي مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. ازاین‌رو گرچه تحقيقات مرتبط با جوسازمانی و تلاش براي تدوين تعريفي قابل‌قبول از دهه‌های پيش آغازشده، ولي هنوز تعريف واحدي که موردپذیرش همگان باشد ارائه نشده است به‌عبارت‌دیگر تعاريف ارائه‌شده‌ از مفهوم جوسازمانی باهم سازگاري ندارند (گليک ، 1985، منوريان 1377).
مفهوم جو سازمان به‌عنوان يك استعاره مجازي كه معرف يك يا چند ويژگي متمايز سازماني است بكار برده می‌شود. به‌طورکلی مفهوم جوسازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ‌سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. «ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جوسازمانی به دیدگاه‌های سازمانی، اقدامات و روش‌های رسمی و غیررسمی اطلاق می‌گردد.
مجموعه‌ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آن‌ها تأثیر دارد، جوسازمانی نامیده می‌شود. جوّ عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه که معلمان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک عملی رفتار در مدرسه است. مجموعه‌ای از خصائص و ویژگی‌هایی که موجب تمایز یک سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌گردد، اطلاق می‌شود (هوی و میسکل، 2000). در حقیقت جوسازمانی اغلب به‌عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد، جوّ نیز خصائص و خواص ثابت سازمان‌ها اشاره می‌کند (دیوید، 1989). سبک رهبری مدیریت عالی و هنجارها، ارزش‌ها و اعتقادات اعضای سازمان باهم ترکیب می‌شوند تا جوسازمان را شکل دهند (دونالد، 1988). چاندان (1995)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. جوسازمانی در بر گیرنده‌ای ویژگی‌های محیط کاری است و بیان‌کننده‌ای چگونگی محیطی است که نیروی انسانی در آن مشغول به فعالیت است.(آرنوس و ساویتزکی ، 2006؛ گیلسون و گرین ، 2011). جوسازمانی بیان کننده‌ای درک کارکنان از بسترسازمانی است (هانتر ، پری و کورال ، 2001). در این راستا، زوهار و لوریا (2005) معتقدند جوسازمانی درک مشترکی است که افراد دارند و احساس آن‌ها را از سازمان شکل می‌دهد و هنجارهای اجتماعی، خط و مشی‌ها و رویه‌های سازمانی اطلاعاتی ارزشمندی را به کارکنان در مورد انتظارات رفتاری از نقش آن‌ها بیان می‌دارد، که این امر خود موجب شکل‌گیری محیطی ویژه با عنوان جوسازمانی می‌شود. جوسازمانی زمانی ارتقا می‌یابد که کارکنان سازمان در همان محیط رفتاری را از خود بروز می‌دهند(مک کی و همکاران ، 2007).
با توجه به تعاریف ارائه‌شده، جوسازمانی را می‌توان چنین تعریف کرد: جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می‌نماید؛ یعنی ادراک جمعی افراد از فرهنگ‌سازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است.

2-1-2-2- انواع جوسازمانی
هالپین و کرافت ، براثر پژوهش‌های خودروی هفتادویک مدرسه ابتدایی در امریکا، توانستند شش نوع جوسازمانی را مورد شناسایی قرار دهند.
1. جّوباز: در این جوّ، معلمان از روحیه بالایی برخوردارند و بدون پرخاشگری و درگیری به‌خوبی باهم کار می‌کنند. خط‌مشی‌های مدیریت انجام‌وظیفه و امور را تسهیل می‌کند و افراد مزاحمتی برای هم ندارند.
2. جوّ خودگردان: معلمین در این جوّ، از آزادی نسبتاً کاملی برخوردارند. معلمان سرگرم کار خود هستند و به‌آسانی و با سرعت می‌توانند به اهداف خود دست یابند.
3. جوّ کنترل‌شده: در این جوّ، معلمان سخت کار می‌کنند و وقت کمی برای ارتباطات دوستانه با یکدیگر دارند. در این جوّ، بیشتر روی انجام‌وظیفه تأکید می‌شود.
4. جّوآشنا: در این جوّ، مدیر اعتقاد دارد که همه اعضای یک خانواده هستند. آن‌ها از انجام کارهایی که به احساسات اعضای خانواده آسیب می‌رساند اجتناب می‌کند.
5. جّوپدرانه: در این جوّ، معلمان با یکدیگر خوب کار نمی‌کنند و همین امر سبب بروز عدم هماهنگی در بین آن‌ها می‌شود. معلمان از روابط دوستانه برخوردار نیستند. روحیه آن‌ها به‌طور محسوسی پایین است و ازنظر تأمین نیازهای اجتماعی ناراضی هستند. مدیر در هر جا که باشد به نظارت و کنترل رفتار معلمان می‌پردازد.
6. جّوبسته: در این جوّ، معلمان خود را در امور مدرسه درگیر نمی‌سازند. رضایت شغلی معلمان در سطح پایینی است. معلمان سعی می‌کنند از طریق برقراری روابط انسانی با یکدیگر و روابط خصوصی خود را راضی سازند. غیر از آن‌ها که سنشان بالاست و توان تغییر شغل و ترک مدرسه را ندارند، اکثر معلمان علاقه‌مند به ترک شغل خود هستند (هالپین و کرافت،1963).

2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی
1) طراحی سازمانی: وضوح و روشنی اهداف و مقاصد سازمان و روشنی رسالت‌ها و مامؤریت سازمان برای کارکنان، همچنان داشتن ساختار گزارش دهی مشخص و مجموعه مهارت‌های موردنیاز برای اجرای وظایف که کارکنان مستلزم داشتن آن‌ها است.
2) ویژگی‌های شخصیتی شغل: به ویژگی‌های جوسازمانی اشاره دارد که؛ سازمان در گزینش و به‌کارگماری کارکنان طوری عمل کرده است که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می‌شوند و موردحمایت قرار می‌گیرند و همچنان در سازمان احساس ارزشمندی می‌کنند و احساس می‌کنند که در این شغل تمام مهارت‌ها و توانایی‌هایشان به چالش کشیده می‌شود.
3) روابط میان همکاران: مشخص‌کننده نوع و شدت روابط انسانی، میزان همکاری، کمک و هدایت و درک ارزش‌های کاری، در میان اعضای سازمان می‌باشد.
4) فرهنگ محیط کار: شاخصی است که؛ میزان صمیمیت و دوستی حاکم در روابط بین مدیران و کارکنان و ارتباط روشن و سریع میان آن‌ها را نشان می‌دهد.
5) مدیریت ارشد: به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به‌منظور کمک و راهنمایی و حمایت آن‌ها، رفتار عادلانه با کارکنان، قدردانی از عملکرد کارکنان و هم چنان تعیین استانداردها می‌پردازد.
6) سرپرستی یا نظارت مستقیم: این شاخص به بررسی درجه و میزان تدوین اهداف روشن و انتظارات عملکرد در سازمان می‌پردازد. راهنمایی‌های لازم و ارائه بازخورد و گوش دادن به دغدغه‌های کارکنان، از جانب مدیران و رهبران سازمان‌ها، عملکرد بهتری کارکنان را به دنبال دارد.
7) فرایندهای کاری: به بررسی چگونگی انجام وظایف شغلی، مسؤولیت‌ها، استفاده مؤثر از فرایندهای کاری و انجام به‌موقع مسؤولیت‌ها و وظایف شغلی در سازمان می‌پردازد.
8) ارتباطات: این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون‌سازمانی می‌پردازد. در بعضی سازمان‌ها ارتباطات محدود به سلسله‌مراتب رسمی ارتباطات است؛ اما در شبکه‌های ارتباطی چندجانبه و غیرمتمرکز که ویژگی‌های سازمان‌های انسان گونه است، سطوح بالاتری از خشنودی و رضایت در کارکنان حاصل می‌شود (پلاس دلتا، 2011).

2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی
1- رویکرد ساختاری :
این رویکرد به جوّ، اساساً به‌عنوان ویژگی‌ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود دارد و از ادراک اعضاء سازمان مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوسازمانی هدایت می‌کند. گیون این مساله را مطرح ساخت که جوسازمانی، ویژگی‌های سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، پس درک صحیح باید بر اساس هدف و معیارهای بیرونی، ارزشیابی گردد. پاین و پاق تجزیه‌وتحلیل عمده‌ای از اجزاء دیدگاه ساختاری ارائه نموده‌اند که بر این اساس، موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی، عامل تعیین‌کننده نظریات، ارزش‌ها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است؛ بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف رفتار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح در سلسله‌مراتب، ماهیت فنّاوری مورداستفاده و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط‌مشی‌هایی که رفتار فرد را نهی می‌کند، ظاهر می‌گردد. شکل زیر نمایانگر این مساله است که ساختار سازمانی، یک جوسازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضاء سازمان آن را دریافت می‌کنند، خلق می‌نماید. به عبارت ساده‌تر؛ جوّ یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آن را درک و دریافت می‌دارند.

2 - رویکرد ادراکی
این رویکرد اساس و ریشه جوسازمانی را در افراد متمرکز می‌داند. رویکرد ادراکی اظهار می‌دارد که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که ازلحاظ روانشناسی برای آن‌ها معنی‌دار است، تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهند. برای فهم بهتر این رویکرد لازم است دو فرایند ادراکی یعنی؛ گزینش ادراکی و تنظیم ادراکی را موردبررسی قرار دهیم.
الف – گزینش ادراکی؛ به‌طور خلاصه، عمل انتخاب از بین محرک‌های گوناگون را گزینش ادراکی می‌نامیم. عوامل مؤثر بر گزینش ادراکی را می‌توان به دودسته تقسیم کرد؛ عوامل خارجی و عوامل داخلی. عوامل داخلی خود به چند عامل دیگر تقسیم می‌شود که عبارت‌اند از؛
1. شدت: هر چه شدت محرک بیشتر باشد، امکان اینکه موردتوجه قرار گیرد بیشتر است. یک‌صدای قوی، نور خیره‌کننده و بوی شدید از یک‌صدای خفیف، نور کم و بوی ضعیف بیشتر جلوه می‌کند.
2. اندازه: هر چه محرک بزرگ‌تر باشد، احتمال اینکه موردتوجه قرار گیرد بیشتر است. با بهره‌گیری از این اصل است که سعی می‌شود آگهی‌های تبلیغاتی بازرگانی در تابلوها و نشریات تبلیغ در معابر حتی‌الامکان بزرگ‌تر و درنتیجه چشم‌گیرتر باشند.
3. درجه اختلاف باهم: هر پدیده‌ای به محیط و زمینه‌ای، جهت وقوع نیاز دارد. در حقیقت به هنگام مقابله و مقایسه با محیط است که به درجه اختلاف و درنتیجه درجه نسبی محرک پی می‌بریم.
4. تکرار و تداوم: تکرار نیز امکان جلب نظر کردن پدیده را افزایش می‌دهد. چنانکه یک‌بار به محرکی وقعی گذاشته نشود، به‌احتمال‌زیاد وقتی‌که وقوع آن تکرار شود، موردتوجه قرار می‌گیرد. تکرار، حساسیت و هوشیاری ما را نسبت به محرک بیشتر می‌کند.
5. حرکت و جنبش: تحرک محرک نیز با جلب نظر کردن و درنتیجه دریافت و پذیرش آن از طرف شخص، ارتباط مستقیم دارد. در حوزه دید ما اشیایی که دارای حرکت و جنبش هستند.
6. تازگی و آشنایی: به‌طورکلی رویدادهایی تازه در محیط تازه زودتر موردتوجه قرار می‌گیرند. به‌عنوان‌مثال چرخش شغلی که طی آن کارمند هرچند وقت یک‌بار به شغل تازه‌ای گمارده می‌شود، مادام که تازگی وظایف و مسئولیت‌ها در محیط آشنای سازمان ادامه داشته باشد و فرد هنوز به آن‌ها عادت نکرده است، باعث جلب‌توجه می‌شود (موران و ولکوین، 1992).
عوامل داخلی مؤثر بر ادراک عبارت‌اند از؛
1. انگیزش: هر فرد محرک‌های خارجی را در پرتو نیازها، خواسته‌ها و علایق خود می‌بیند و به آنچه با نیازهای او هماهنگی ندارد عطف توجه نمی‌نماید.

فهرست مطالب :

جوسازمانی

2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:

2-1-2-2- انواع جوسازمانی

2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی

2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی

2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی

2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی

منابع فارسی

منابع انگلیسی