مقاله و تحقیق دانشجویی

پيشينه و مباني نظري ارزيابي عملکرد در 31 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

ارزیابی عملکرد

تعاریف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف و شیوه های اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد. به طوری که ارزیابی عملکرد در «بعد سازمانی» معمولاً اثربخشی فعالیتهاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (کاپلان، 1385).

به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. برخی تعاریف موجود در مورد ارزیابی عملکرد به شرح زیر است:

• ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزشگذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (طاهری، 1382).
• ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص های کارایی بیان می شود. اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد (طاهری،1382).
• به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می باشد (ای . لیکانن، 1381).

2-2-2 سابقه ارزیابی عملکرد

اگر بخواهیم سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر باز گردیم، به اولین باری که افراد کار کردن به صورت گروهی را آغاز کردند. در آن دوران ارزیابی تنها بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی انجام می شد، اما به مرور زمان و در دوره های مختلف مدیریت و در کشورهای مختلف شیوه های مختلفی برای کنترل به سمت زمان سنجی کار و پیش بینی همه شرایط و نتایج دستیابی بود. نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (پورنظری، 1388).

2-2-3 تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

در ایران ارزشیابی به صورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله که بیش از بیست سال مقام وزارت مغول ها را عهده دار بوده است، در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شده است (پورنظری،1388).

اما به طور رسمی و در سطح ملی برای نخستین بار در سال 1349 مقرر گردید سازمان های دولتی از نظر مدیریت و نحوه اداره امور مورد ارزیابی قرار گیرند. به همین منظور مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در نخست وزیری تشکیل گردید. هدف اصلی از تأسیس این مرکز اصلاح سازمان های دولتی و تغییر اساسی در روش کار آنها، اعمال مدیریت صحیح، دقت در حسن انجام کارهای اداری و سرعت در اتخاذ تصمیم ذکر شده است. هم چنین در اسناد و مدارک مربوطه آمده است که هدف از این ارزشیابی آن است که علل عدم توفیق مسئولین در انجام وظایف و اعمال مدیریت مشخص و با انعکاس نقایص موجود، مدیران را در جهت بهبود وضع وادار به تفکر نماید.

در سال 1352 با آغاز برنامه پنجم عمران و به موجب بند 8 ماده 5 فصل برنامه و بودجه وظایف ارزشیابی کارایی عملکرد دستگاه های اجرایی بر عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد. به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان های دولتی در این سازمان تشکیل گردید.

دو سال بعد و در سال 1354 به موجب اصلاحیه مورخ 28/12/53 قانون استخدام کشوری و به موجب بند 6 قسمت ب ماده 104 وظیفه ارزشیابی کارایی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیریت به سازمان امور اداری و استخدامی واگذار گردید. در همین راستا دفتری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی در این سازمان تشکیل شد. در سال 1359 دفتر مذکور منحل و تا سال 1376 اقدامات مربوط به ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی متوقف شد.

در سال 1376، مجدداً موضوع ارزیابی عملکرد در قالب یک دفتر در ساختار سازمان امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت تا در زمینه استقرار نظام ارزیابی عملکرد و تهیه سیاست های اجرایی و خط مشی های کلی مربوط به ارزیابی سازمان های دولتی اقدامات لازم را به عمل آورد. پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور در سال 1379 به موجب تشکیلات و شرح وظایف مصوب سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور وظیفه بررسی، مطالعه، طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد مدیریت در دستگاههای اجرایی کشور، تهیه گزارش های لازم در این مورد به عهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان فوق قرار گرفت (دفتر ارزیابی عملکرد و بهبود مدیریت، 1380).

2-2-4 فرایند ارزیابی؛ مراحل ارزیابی عملکرد

در برنامه ریزی جهت بررسی امکان پذیری و نیز بررسی اثربخشی و کارآمدی برنامه ریزی صورت گرفته در سه مرحله برنامه ها مورد ارزیابی قرار می گیرد. این مراحل را می توان به شرح ذیل بیان کرد (صمدی، 1381)

مرحله اول؛ ارزیابی پیش از اجرا(امکان سنجی برنامه ها).

مرحله دوم؛ نظارت و ارزیابی حین اجرا (نظارت).

مرحله سوم؛ ارزیابی پس از اجرا (ارزشیابی).

امکان سنجی پیش از اجرا یا فقدان ظرفیت های فنی، نهادی، قانونی و مالی را برای اجرای سیاست ها ارزیابی کرده و درجه واقع بینی اهداف و سیاست ها را افزایش می دهد که این نوع ارزیابی خود می تواند از نتایج ارزیابی برنامه های گذشته برای انجام صحیح ارزیابی قبل از اجرا استفاده کند. نظارت حین اجرا، خطاهای هدف گذاری، برآورد منابع، اثربخشی و یا خطاهای اجرایی یا انحرافات ناشی از تغییر شرایط پیرامونی را شناسایی کرده زمینه ساز اقدام به موقع برنامه ریزان برای اصلاح برنامه ها خواهد شد و ارزیابی های پس از اجرا با ارزشیابی معناداری، کارآمدی و اهمیت برنامه ها و سیاست های در حرکت به سمت توسعه تصویری واقعی از وضعیت موجود اقتصادی و اجتماعی در آستانه برنامه های بعدی ارائه خواهد داد.

هر فرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدف دار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد (صمدی، 1381).

الف- تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها.

ب- تعیین وزن شاخص ها به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه.

ج- استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص.

د- سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.

و- استخراج و تحلیل نتایج.

2-2-5 اثرات ارزیابی عملکرد

در جریان ارزیابی عملکرد که برنامه ها بر اساس اهداف از پیش تعیین شده طراحی گردیده همواره مورد سنجش و اندازه گیری قرار می گیرد. در اینجاست که تحقق استراتژی برنامه ها، مدیریت کیفیت، اثربخشی مدیریت و بهره وری و دیگر موارد که همواره از دیدگاههای مدیریتی مورد توجه قرار دارد درصد رشد و یا تضعیف هر یک سنجش می گردد. طراحی که روش ها و خط مشی های عمومی و کلی را برای به دست یافتن به هدف های خاص در نظر می گیرد. به ویژه طرحی برای استراتژی صنفی برای آینده، طرح ریزی استراتژیک یعنی مطالعه، فرآیند یا فعالیتی مبنی بر تهیه طرح های استراتژی (محمدزاده، 1375).

از وظایف چهارگانه اساسی مدیریتی اولین وظیفه، برنامه ریزی است که بر حسب تعریف رسمی عبارت است از فرآیند تعیین هدف ها و تدوین برنامه ها برای تحقق آنها. هدف ها نتایج مشخصی هستند که شخص می خواهد به دست آورد. برنامه ها، بیانیه های عملیاتی هستند که توضیح می دهند که چگونه هدف ها تحقق می یابد. برنامه ریزی سرآغاز فرآیند مدیریت است و مراحل بعدی کوشش های مدیریتی در زمینه سازماندهی (تخصیص و تنظیم منابع برای انجام فعالیت های لازم)، هدایت (راهنمای تلاش های منابع انسانی برای اطمینان یافتن از انجام وظایف در سطح مطلوب) و کنترل (نظارت بر امور و انجام اقدامات اصلاحی لازم) پس از آن صورت می گیرد. مدیریت کاربردی 5 گام فرآیند برنامه ریزی را تبیین می کند (محمدزاده،1375).

1. هدف ها باید تعیین شده و در حد کافی مشخص باشد.
2. موقعیت فعلی باید شناسائی شود.
3. عواملی که در دستیابی به هدف مؤثر هستند باید شناسائی شوند.
4. برنامه­های مورد نیاز برای دستیابی به هدف باید تدوین شود.
5. برنامه عملیاتی اجراء و نتایج باید ارزیابی شود.

2-2-6 اهمیت ارزشیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسائی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجراء سیاست های تدوین شده و شناسائی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست (سیدجوادین، 1385).

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هر گاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر اینصورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید»

علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هر آنچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.

2-2-7
ابعاد ارزیابی عملکرد

باید از ارزیابی کوچکترین اجزاء تأثیرگذار در عملکرد یک نهاد شروع کرده و با طی کردن سلسله مراتب سازمانی و استفاده از اطلاعات ارزیابی اجزاء و ارزیابی عملکرد نهاد پرداخت برای انجام ارزیابی یک نهاد در سه سطح ضروری است (سعادت، 1377).

2-2-7-1 عملکرد کارکنان

این نوع ارزیابی، ارزیابی کوچکترین واحد یک سازمان می باشد. ادبیات موجود و حوزه مدیریت در این حوزه بسیار فراوان می باشد. در مدل های بسیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است و هر کدام از الگوهای ارائه شده در این حوزه با تکیه بر شاخص هایی که برای ارزیابی معرفی کرده اند به ارائه شیوه ای برای سنجش عملکرد کارکنان اقدام می پردازد. در این حوزه می توان رویکردهای فراوانی را عنوان نمود.

2-2-7-2 ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان

این ارزیابی که به عنوان زیرمجموعه ای از ارزیابی سازمانی می باشد برای ارزیابی عملکرد یک سازمان ضروری است. از آنجا که یک سازمان متشکل از زیرمجموعه ها (بخش هایی) مختلف می باشد که مجموع این بخش ها سازمان را تشکیل می دهد. لذا برای ارزیابی عملکرد سازمان ارزیابی عملکرد این زیرمجموعه بر مبنایی با شاخص ها و معیارهای ارزیابی آنها ضروری است. در این نوع ارزیابی ابتدا اهداف و مأموریت های یک بخش در راستای اهداف و مأموریت های دستگاه مشخص شده و سپس شاخص های ارزیابی آنها تعریف شده و به محاسبه شاخص ها و سپس ارزیابی نتایج شاخص ها اقدام می شود.

2-2-7-3 ارزیابی عملکرد مدیر

از آنجا که در هر سازمان نقش مدیر آن سازمان با عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازمان غیر قابل اغماض می باشد، لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش راهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است. در ادبیات مدیریت نیز نظریات مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیر یک سازمان معرفی شده است که هر کدام از این نظریات نیز با معرفی کردن نوع نگاه به مدیریت یک سازمان و نیز شاخص ها و معیارهایی برای ارزیابی به ارائه شیوه ای برای ارزیابی مدیریت می پردازد. به عنوان مثال می توان به نظریاتی همچون: الف) مدل های رفتاری ـ رهبری، ب) نظریه های اقتضایی ـ رهبری، ج) نظریه های بهره وری و غیره اشاره نمود که هر کدام در یک رویکرد خاص به معرفی شاخص های معیارهای صحیح عملکرد در جهت اهداف سازمانی اقدام نموده و بر همین اساس برای ارزیابی یک سازمان استفاده از نتایج ارزیابی کارکنان و بخش های مختلف یک سازمان ضروری است (سعادت،1377).

2-2-8 تعریف کارایی

انسان در تمام قرون و اعصار هميشه با مشكلي به نام محدوديت و كميابي مواجه بوده است. اين محدوديت و كميابي در تمام زمينه ها از جمله عوامل توليد و به تبع آن كالاها و خدمات كاملا محسوس است. از اين رو، كوششهاي اقتصادي انسان همواره معطوف بر آن بوده كه حداكثر نتيجه را با كمترين امكانات و عوامل موجود به دست آورد. از طرفي تداوم بقاي واحدها و سازمانها در هر نظام اقتصادي در گرو ايجاد ارزش افزوده است. براي دستيابي به اين مهم تنها داشتن منابع كافي نيست، بلكه نحوه تركيب و استفاده از منابع اهميت به سزايي دارند كه اين مهم خود در گرو طرز عمل و نحوه كار در سازمانها مي باشد. استفاده از ابزارهاي علمي سنجش كارايي و بهره وري می تواند ارائه كننده اطلاعات مفيد براي مديريت جهت تصميم گيري به منظور بهبود شيوه هاي انجام فعاليت و بكارگيري منابع باشد. امروزه با وجود فضاي رقابتي، سازما نها علاوه بر اينكه بايد بتوانند با منابع موجود به مقدار مورد نياز توليد كنند، بلكه بايد اين توانايي را داشته باشند كه فرايند توليد را به گونه اي پيش ببرند كه بتوانند از رقبا پيشي بگيرند تا به حيات خود ادامه دهند. به همين دليل سازمان ها با به كارگيري رو شهايي كه در جهت ارزيابي عملكردشان مي باشد ضعفها و قوتها، فرصتها و تهديدها را براي بهبود و اصلاح روشها نمايان مي سازند. (افشار و همکاران، 1388)

ارزیابی کارایی واحدهاي خدماتی، تولیدي، آموزشی و ... همواره مسأله مهمی نزد مهندسان و اقتصاددانان بوده است. اینکه یک واحد چگونه از مجموعه امکاناتی که در اختیار دارد استفاده نموده و طی یک دوره مورد بررسی چگونه عملکردي داشته، سؤالی است که در حیطه ارزیابی کارایی می گنجد. (خدابخشی و بیرانوند،1390)

محدودیت عوامل تولید موجب گردیده است که توجه انسان به کارایی هرچه بیشتر در تمام فعالیتها و اقداماتی که به عمل می آورد به یک پدیده دائمی و مقبول نظر همگان مبدل شود. از این رو، در اقتصاد ملی هر جامعه ای کارایی و ارتقاء آن از جمله موضوعات برخوردار از اولویت قلمداد می گردد.(سبحانی و کارجو،1391)

در محیط رقابتی امروز که دوام و بقاي سازمان ها به کیفیت تصمیمات ذینفعان بستگی دارد ارزیابی عملکرد از اهمیت قابل توجهی برخوردار بوده و نقش مهمی در بهبود عملکرد سازمان ها خواهد داشت. ارزیابی عملکرد بایستی از چنان جامعیتی برخوردار باشد که بتواند تمامی ابعاد پیرامون مترتب بر فعالیت سازمانها را با عملکرد آنها مرتبط نموده و نقش تصمیمات مدیران در نیل به اهداف و ارتقا عملکرد آنها را منعکس نماید. (اسلامی و همکاران،1390)

کارایی در مفهوم عام آن به معناي درجه و کیفیت رسیدن به مجموعه اهداف مطلوب است. بنابراین یک تولید کننده در صورتی کارا خواهد بود که بتواند به کلیه اهداف تولیدي که براي او در نظر گرفته شده برسد. مفهوم کارایی عموما در سه سطح مختلف ، خرد ، سطح صنعت یا سازمان و سطح کلان به کار برده می شود. (کرد و همکاران، 1390)

كارايي در مفهوم عام به معناي درجه و كيفيت رسيدن به مجموعه اهداف مطلوب است. كارايي بخشي از بهره وري است و به صورت هاي گوناگوني تعريف مي شود. ولي در يك مفهوم ساده شامل نسبت ستانده به نهاده در يك سيستم مي باشد. در تعريف ديگر كارايي، به صورت نسبت حداقل هزينه ممكن به هزينه تحقق يافته براي ارائه ميزان مشخص ستاده در مقايسه با ساير واحدهاي موجود در آن صنعت در نظر گرفته مي شود. كارايي مقياس، كارايي فني، كارايي تخصيصي، كارايي اقتصادي و كارايي قيمت، انواع مختلف كارايي هستند و همه آنها براي حداكثر كردن توليد با هزينه مشخص يا حداقل نمودن هزينه با سطح توليد مشخص هستند و نتيجه آنها نيز حداكثر كردن سود واحد تصميم گيرنده است. (طحاری و همکاران، 1390)

مفهوم كارايي عمدتا در سه حوزه مهندسي، مديريت و اقتصاد مطرح است. در اقتصاد، مفهوم كارايي، همان تخصيص بهينه منابع است. هر چند كه از نظر اهداف كاربرد ي، تعاريف گوناگوني از كارايي عنوان شده است ، اما به طور كلي مي توان گفت كه كارايي، معرف نسبت ستاده ها به نهاده ها در مقايسه با يك استاندارد مشخص است. از طرفي ديگر، در حوزه علم مديريت علاوه بر سرمايه هاي فيزيكي، سرمايه هاي انساني نيز به عنوان نهاده هايي مهم و تعيين كننده در نظر گرفته مي شوند. لذا از آن جا كه كارايي افراد - با توجه به تشويق ها و تنبيه ها- ممكن است از توان افراد نيز بيشتر و يا كمتر شود، مقدار محاسبه شده براي آن ، محدود به مرز واحد نمي شود. به عبارت ديگر مي توان گفت كه كارايي، بهينگي استفاده از منابع در راستاي تامين اهداف كاركردي است.. (عالم تبریز و همکاران، 1388)

2-2-9 مفهوم بهره وری

به طور کلی بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برونداد به درونداد یک فرد، واحد یا سازمان به کار گرفته می شود و به بررسی رابطه بین داده ها و ستانده ها می پردازد که به صورت زیر بیان می شود:

داده / ستانده = بهره وری

ستانده، خدمات ارائه شده توسط واحد اقتصادی است که می توان آن را بر حسب تولید کل یا تولید خالص یا هر دو بیان کرد. داده، شامل عواملی نظیر نیروی انسانی، مواد، انرژی، سرمایه و دیگر منابع مرتبط به بهره وری است که در جهت ایجاد ستانده مورد استفاده قرار می گیرد. از بین عوامل ذکر شده، عوامل نیروی انسانی و سرمایه نسبت به بقیه عوامل مهمتر تلقی شده و جایگاه بهتری در تحلیل بهره وری نیز دارند.

افزایش بهره وری یک شرکت می تواند منجر به بهبود کیفیت خدمات شود و هزینه های آنرا کاهش دهد. در نتیجه سود و سهم از بازار افزایش می یابد. سهم بیشتر از بازار به رشد فروش منجر می شود که دستیابی به سطوح مختلف عملیات و فعالیتها را ممکن می سازد. با افزایش سود، اعتبار و امکانات لازم برای تحقیق و توسعه افزایش می یابد که به نوبه خود به بهبود سیستمهای تولیدی و فرایندها کمک می کند و مشوقی برای ایجاد فناوری و محصولات جدید خواهد بود. این موضوع، سوداوری درازمدت سازمان و نیز دوام آن را تضمین می کند.

بهره وری حاصل همکنشی دو عامل کارایی و اثربخشی است منظور از کارایی انجام فعالیتها با صرف حداقل منابع یا حداقل هزینه است و مقصود از اثربخشی حداکثر استفاده بهینه از مخارج و هزینه هاست و و مقصود از اثربخشی، حداکثر استفاده بهینه از مخارج و هزینه هاست. به عبارت دیگر، کارایی کار را خوب انجام دادن و اثربخشی، کار خوب را انجام دادن است و بهره وری به عنوان ترکیب این دو مفهوم یعنی کار خوب را خوب انجام دادن است. (قائمی و همکاران،1390)

لذا با توجه به تعاريف ارائه شده تشخيص كارايي منوط به تعريف و مقايسه با يك حد مطلوب استاندارد است و مبناي چنين حد مطلوبي مي تواند به روشهاي متفاوتي تعيين گردد كه از جمله اين روشها مي توان به روش تحليل نسبت و روش تحليل مرزي اشاره نمود.

در روش تحليل مرزي از مفهوم كارايي كه رابطه مستقيمي بامفهوم ارزيابي عملكرد دارد استفاده شده و مرزي به عنوان مرز كارايي به وجود مي آيد و شعبه ها و واحدهايي كه بر روي اين مرز فعاليت مي كنند كارا شناخته مي شوند و به عبارت ديگر ، آنها بهترين عملكرد را داشته و واحدهايي كه در زير مرز كارايي فعاليت كنند به عنوان واحدهاي ناكارا شناخته مي شوند. در تئوري هاي اقتصادي براي تعيين مرز كارايي (تابع توليد ) دو روش مهم پارامتريك و ناپارامتريك وجود دارد . در رويكرد پارامتريك تعيين مرز كارايي، روشهاي متفاوتي چون روش مرزی تصادفیSFA^[1] ، روش مرزی ضخیمTFA^[2] ، روش توزیع آزادDFA^[3] وجود دارد. اصولاً در تمامي اين روشهاي پارامتريك سعي بر آن است كه با استفاده از فرضهاي متفاوت، يك تابع توليد مرزي به شكل خاصي (نظير كاب داگلاس^[4]، ترانسلوگ^[5] و .. ) با يك جمله خطاي تركيبي، تخمين زده شود و به اين وسيله ميزان ناكارايي واحد ها رابه دو دسته عوامل تصادفي و عوامل ناكارايي نسبت دهد. )ودودی و همکاران، 1384(

2-2-10 روشهای کلی اندازه گیری کارایی

1) پارامتری و 2) ناپارامتری

2-2-10-1 روشهای پارامتری

در روش های پارامتری که بیشتر بر پایه اصول اقتصادسنجی است و در اقتصاد مورد استفاده قرار می گیرد، ابتدا یک فرم تابعی (معمولا تابع تولید کاب– داگلاس) برای تولید در نظر گرفته می شود. لازم به ذکر است که در روش های پارامتری علاوه بر محدودیت انتخاب تابع تولید، با محدودیت های دیگری نیز روبرو هستیم:

اول اینکه واحدها باید فقط یک محصول تولیدی داشته باشند و این در حالی است که ممکن است واحدهای تحت ارزیابی چند محصولی باشند.

دوم اینکه استفاده از روش کمترین مربعات برای برآورد پارامترهای تابع تولید بیان کاملی از نقاط ممکن تولید نمی باشد. زیرا تابع تولید بیشترین تولید ممکن به ازای هر ورودی است؛ در حالی که تابع محاسبه شده از این روش بیشترین تولید ممکن را در هر ورودی به دست نمی دهد. اولین مدل تخمین به روش پارامتری در سال 1977 توسط ایگنز لاول و اشمیت و همچنین میوزن و وان دن بروک ارایه شد. روش های پارامتری به دو گروه کلی قطعی و تصادفی تقسیم می شوند. (بحیرایی و حامدی، 1391)

در روش پارامتری، تابع تصادفی تولید(SFA) را به روشهای اقتصادسنجی با استفاده از نظریه اقتصاد خرد تعیین می کنیم. این تابع رویه ای در فضای n بعدی است. با توجه به تابع تولید مرزی تصادفی بدست آمده، کارایی دیگر واحدها را تعیین می کنیم. برتری روش (SFA) نسبت به روشهای معمولی اقتصادسنجی در این است که در برازش تابع، نقاط متوسط در نظر گرفته نمی شود بلکه نقاط مرزی لحاظ می شود. معادله این تابع به این صورت است:

به طوری V که همان جزء تصادفی (جمله اخلال) در اقتصادسنجی است و دارای توزیع نرمال است و U معرف ناکارایی است که بیشتر با توزیع نرمال در نظر گرفته می شود. تابع f(x) تابع تولید و به شکل تابع کاب-داگلاس یا از نوع ترانسلوگ است.

1. Stochastics Frontier Approach

2. Tick Frontier Approach

3. Distribation Free Approach

4. Cobb-Douglas Production Function

5. Translog