مقاله و تحقیق دانشجویی

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاريف و نظريه های كيفيت زندگي كاري و فرسودگی شغلی در 56 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

بخش اول: كيفيت زندگي كاري:

تاريخچه مختصر کيفيت زندگي کاري :

اهميت كيفيت زندگي كاري:

اصول و مباني کيفيت زندگي کاري:

ديدگاه کلي از طراحي شغل :

افت كيفيت زندگي کاري و كم كاري :

برداشت‌هاي نادرست از کيفيت زندگي کاري :

برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري:

اهداف برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري

مزايا و فوايد برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري

موانع برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري

خشنودي توجه به کارکنان و کيفيت زندگي کاري :

بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري:

بخش دوم :فرسودگي شغلي:

تاريخچه مفهوم فرسودگي شغلي:

مرحله اوليه يا پيشگام:

مرحله تجربي:

فرسودگي شغلي

تعاريف مختلف فرسودگي شغلي:

هربرت فرويدنبرگر (1975)

پانيز و آرنسون (1981)

مسلش و جكسون (6-1981):

فاربر (1983

لنگستر (1988):

اولويچ و برادسكي (1980

بنا به نظر كانستابل (1986):

اوهلر (1991)

نشانه هاي فرسودگي شغلي:

فرويدنبرگر و ريچلسون (1980)

مسلش و جكسون (1986)

بايبيو و همكاران (1989)

جدول (1ـ2) مهمترين نشانه هاي فرسودگي شغلي ( بر اساس نتايج تحقيقات موس، 1981)

ابعاد فرسودگي شغلي:

دلايل فرسودگي شغلي:

الف) عوامل محيطي:

1) ويژگيهاي شغلي:

2) ويژگيهاي سازماني:

3- ويژگيهاي حرفه اي:

1) ويژگيهاي جمعيت شناختي

2) ويژگيهاي شخصيتي

3) گرايشات شغلي

رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي:

مدلهاي فرسودگي شغلي:

كاهش فرسودگي شغلي:

راهبردها و تغييرات فردي:

راهبردها و تغييرات سازماني:

جدول (2ـ2) روشهاي مقابله با فرسودگي شغلي توسط موس ويلنبگر

پيشينه پژوهش در ايران:

پيشينه پژوهش در جهان:

فهرست منابع:

زمينه:

در اين فصل سعي شده است جهت احاطه و آشنايي هر چه بيشتر با موضوع تحقيق و متغيرهاي كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي مطالب و تئوري هاي مربوطه، از منابع مختلف جمع آوري شود. ابتدا در خصوص اهميت عامل انساني در سازمان مطالبي ارائه شده سپس در ارتباط با تعاريف و نظريه ها كيفيت زندگي كاري و در نهايت به موضوعات مربوط به فرسودگي شغلي و مطالعات انجام شده در اين زمينه خواهيم پرداخت و در پايان فصل نتايج تحقيقات پيشين انجام شده در داخل و خارج از کشور ارائه شده است.

بخش اول: كيفيت زندگي كاري:

به منظور درک انگيزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و پژوهشهاي گسترده‌اي در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدين وسيله بتوانند راه حلي براي ارتقاي کارآيي سازمان و اثربخش نمودن فعاليت‌ کارکنان خود بيابند. کيفيت زندگي کاري در تمام ابعاد آن براي دستيابي به نتايج مطلوب سازماني وضع شده است. کيفيت زندگي کاري ره يافتي است که با توجه به بهبود شرايط کلي محيط کار، اتخاذ سياست‌ها و رويه‌هايي را توجيه مي‌نمايد که موجب مي‌شوند کار به گونه‌اي طراحي شود که از يکنواختي آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن براي کارکنان افزوده شود که مفهومي ساده و از نقطه‌نظر عملياتي، امکان‌پذير و شدني و به شدت انساني است (حسن‌زاده و همکاران، 1381).

بي‌شک دنياي امروز دنياي سازمان‌هاست و متوليان اين سازمان‌ها انسان‌ها هستند. انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح مي‌دمند، آن را به حرکت درمي‌آورند و اداره مي‌کنند. سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. بنابراين منابع انساني با ارزش‌ترين منبع براي سازمان‌ها هستند. آنها به تصميمات سازماني شکل داده و راه حل ارايه مي‌کنند و در نهايت مسايل و مشکلات سازمان را حل مي‌نمايند. چنين انساني براي ارايه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستاي اهداف سازماني بايد هم انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود (جزايري، 1386). يکي از جالب‌ترين روش‌هاي انگيزش، توجه به برنامه‌هاي کيفيت سيستم کار يا کيفيت زندگي کاري است. از زمان شروع بحث کيفيت زندگي کاري تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظريه‌هاي مختلف از جمله نظريه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارايه شده است که کوشش همه آنها شناخت مفهوم کيفيت زندگي کاري و روش‌هاي اندازه‌گيري آن بوده است. علاوه بر اين سمينارها و کنفرانس‌هاي متعددي در اين زمينه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثيرات آن اغلب آن‌گونه که شايسته است مورد توجه قرار نمي‌گيرد (متقي و همکاران، 1383). کيفيت زندگي کاري براي بسياري از مديران، موضوعي ناآشنا و در نتيجه مفهومش براي آنها ناخوشايند است.

تاريخچه مختصر کيفيت زندگي کاري :

مفهوم کيفيت زندگي کاري در اصل دربردارنده تئوري‌ها و انديشه‌هاي نهضت روابط انساني دهه‌هاي 1940 و 1950 ميلادي و تلاش‌هاي مربوط به غني‌سازي شغل مي‌باشد که در دهه 1960 و 1970 ميلادي صورت گرفت (گيبسن، 2000). کيفيت زندگي کاري نشان‌ دهنده توجه به باعاد انساني کار و يک مسئله جهاني است، که از دهه 1960 ميلادي توجه روزافزوني را به خود جلب نموده است (هانساکر، 1987).

واژه کيفيت زندگي کاري ابتدا در سال 1972 ميلادي در خلال کنفرانس بين‌المللي روابط کار مطرح شد.

کامينگز و ورلي (1993) تاريخچه کيفيت زندگي کاري را تحت عنوان نهضت کيفيت زندگي کاري تقريباً به دو دوره تقسيم مي‌کند. دوره اول به دهه 1950 ميلادي برمي‌گردد که با مطالعات تريست در مؤسسه روابط انساني تاويستاک شروع شد. در مطالعات مذکور سعي آن بود که با توجه همزمان به سيستم فني و سيستم اجتماعي در محيط کار، بهره‌وري را افزايش دهند. در حالي که قبل از آن در بهبود بهره‌وري تأکيد بر سيستم فني بود.

دوره دوم به دهه 1960 ميلادي و اهميت يافتن حقوق مدني برمي‌گردد، که در آن تأمين فرصت مساوي براي استخدام، حقوق مساوي براي کار مساوي از جمله مسئوليت‌هاي دولت‌ها و کارفرمايان تلقي شد.(سليماني ، 1384)

کيفيت زندگي کاري در دوره اول، به صورت نتايج شخصي کار در رفع نيازهاي اوليه فرد تلقي مي‌شد و در دوره دوم، روش يا نحوه انجام کار نيز در بهبود کيفيت زندگي کاري مورد توجه قرار گرفت و مباحثي چون غني‌سازي شغل، گروههاي کاري خودگردان، کميته‌هاي مشترک مديريت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصميم‌گيري‌ها نيز مورد توجه قرار گرفت. (پرداختچي و همکاران، 1388).

اهميت كيفيت زندگي كاري:

كيفيت زندگي كاري براي اولين بار در اواخر دهه 60 مطرح شده است و اين واژه دامنه اي از مفاهيم نظري را با هدف تعديل مشكلات سازماني در بر مي گيرد كيفيت زندگي كاري ساختاري پويا و چند بعدي دارد كه مفاهيمي نظير امنيت شغلي، نظامهاي پاداش، فرصتهاي پيشرفت آموزشي و شغلي و شركت در تصميم گيري را در بر مي گيرد. داچ و شرمن [1]اخيراً اظهار داشته اند كه برنامه هاي كيفيت زندگي كاري كه در ايالات متحده بكار گرفته شده است، مشاركت كارمندان را در تصميم گيري هاي مربوط به فناوري جديد، محيط كاري و آموزش مهارتها افزايش مي دهد. به معناي دقيق تر،كيفيت زندگي كاري مجموعه اي از روش ها واقداماتي است كه به افزايش و حفظ رضايت كارمندان كمك مي كند و هدف آن بهبود شرايط كاري آنها و افزايش كارايي سازمان است (ميركمالي و نارنجي ثاني، 1386).

توجهي كه اكنون به كيفيت زندگي كاري مي شود بازتابي است ازاهميتي كه همگان براي آن قائلند. به نظرمي رسد شمار بسياري از كاركنان از كار خود ناراضي و در پي كاري معنادارتر هستند. كاركنان درخواست دارند در پيامدهاي اقتصادي و غيراقتصادي كارشان تغييراتي داده شود. اهميت پاداش هاي غير اقتصادي در مقايسه با اهميت پاداشهاي اقتصادي هم اكنون در حال افزايش است، بويژه در نزد كاركناني كه از آموزش و پرورش بالايي بهره مند هستند. چنين به نظر مي رسد كه نياز شديدي به بهتر كردن كيفيت زندگي كاري بسياري از كارگران و كارمندان وجود دارد (طوسي، 1384) .

بنابراين تعيين ميزان اهميت هريك از مولفه هاي كيفيت زندگي كاري براي سازمان ها لازم است، چرا كه اطلاعاتي را فراهم مي سازد كه براساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشي هاي مناسب و پرداختن به راهكارهاي مطلوب، در جهت بهبود عملكرد و ارتقاي بهره وري منابع انساني و در نهايت بهبود كيفيت زندگي كاري گام بردارد( بزازجزايري، پرداختچي،1386) . كاسيكو[2] كيفيت زندگي كاري را ادراك كاركنان از بهداشت فيزيكي (جسمي) و رواني(ذهني ) خود در محيط كار تعريف كرده و عوامل آن را بدين شرح برشمرده است: مشاركت كاركنان، توسعه شغلي، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنيت شغلي ، جبران برابر، و محيط امن و افتخار آميز (بزاز جزايري، پرداختچي ،1386).

ورتر و ديويس [3] كيفيت زندگي كاري مناسب را برخوداري ازحقوق و مزاياي مكفي و سرپرستي خوب ، شرايط كاري خوب،شغل چالش انگيز ، جالب و سودمند تعريف كردند .

گرينبرگ و بارون [4] كيفيت زندگي كاري را يكي از فنون بالندگي سازمان مي دانند كه سعي دارد عوامل سه گانه انگيزش و رضايت ، پذيرش مسئوليت و احساس تعهد نسبت به كار را توامان تامين كند. لذا در تعريف كيفيت زندگي كاري مي گويند:"كيفيت زندگي كاري يكي از فنون بالندگي سازماني است كه به منظور بهبود كاركرد سازمان، ازطريق انساني تر و مردم سالارانه تر كردن محل كار و دخالت دادن كاركنان در تصميم گيري، طراحي شده است. "

نيو استرام و ديويس[5]معتقدند كه كيفيت زندگي كاري از ديدگاه و منظر كاركنان يعني مطلوبيت يا عدم مطلوبيت محيط شغلي. بعبارت ديگر برنامه هاي كيفيت زندگي كاري روشهاي هستند كه از آن طريق سازمانها تشخيص دهند كه مسئوليت آنها عبارت است از ايجاد مشاغل و شرايط كاري به گونه اي كه هم براي افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سود آوري و سلامت اقتصادي سازمان را فراهم آورد. كامينگز[6]معتقد است برنامه هاي كيفيت زندگي كاري در برگيرنده اشكال كار گروهي، مشخصات محيط كار موثر بر رضايتمندي و بهره وري كاركنان از قبيل سيستم پاداش دهي، جريان كار، سبكهاي مديريتي و محيط فيزيكي كار مي باشد. دانا وگريفين [7]معتقدند كه كيفيت زندگي كاري به مثابه هرمي است كه مفاهيم آن شامل رضايت از زندگي {درراس هرم}، رضايت شغلي {در اواسط آن}، و نيز رضايت از ساير جنبه هاي مختص كار نظير رضايت از ميزان حقوق، همكاران و ناظران مي باشد(ورترو ديويس ،1989،گرينبرگ وبارون ،1997 ، نيواسترام وديويس 2002،كامينگز و اورلي ، دانا و گريفين ، 1999 به نقل از جزايري و پرداختچي ،1386).

[1]- Schurman & deutsch

[2]- Casico

[3]- Werther & Davis

[4]- Greenberg&Baron

[5]- Newstrom&Davis

[6]- Cummings

[7] - Danna& Griffin