مقاله و تحقیق دانشجویی

ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و عوامل سکوت سازمانی در 34 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

فهرست مطالب و بخشی از متن :

2-1 مقدمه

2-2 تعریف سکوت سازمانی

2-3 سکوت و آواي سازمانی

2-4 انواع سکوت سازمانی

2-4-1 سکوت مطیع

2-4-2 سکوت تدافعی

2-4-3 سکوت نوع‌دوستانه

2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان

2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی

2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر

2-8 رابطة رفتار سكوت كاركنان با نگرش هاي شغلي و عملکرد

2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان

2-1 مقدمه:

مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور آنها اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد . بعضي از مديران برروي اين مسأله كه رضايت كاركنان را مي توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام كار افزايش داد، پافشاري می‌كنند. شايد تصور شان اين است كه كاركنان، زيردستان آنها هستند و بايد فرامين آنها را بپذيرند(میرسپاسی،1389: 26).

از آنجاكه رفتار سازماني نوين با پيچيدگي هايي روز افزون مواجه است، آشنايي بيشتر مديران و كاركنان سازمان ها با اين پيچيدگي ها و شناختن راه‌هاي مناسب براي مقابله با آن ها ضروري است. بايد توجه داشت محيط همواره با بي رحمي تمام در ميان رقباي موجود در يك زمينه كاري خاص، دست به گزينش مي زند و مواردي كه نتوانند به خواسته هاي محيطي پاسخ بهتري بدهند و اعتماد محيط كاري خود را جلب نمايند حكم خروج خود را از گردونة رقابت امضاء مي‌كنند. در بسياري از سازمان هاي معاصر كاركنان از ارائه نظرات و نگراني هايشان در مورد مشكلات سازماني امتناع مي‌ورزند كه اين پديدة جمعي سازماني را سكوت سازماني می‌ناميم و شايسته است كه مورد توجه جدي محققان قرار گيرد (امیران،1386: 39).

در حالي كه پديدة سكوت كاركنان، سازمان ها را در بر مي‌گيرد هنوز بررسي علمي كمي درباره سكوت كاركنان انجام گرفته است. ماريسون و ميليكن ذكر مي كنند كه سكوت به يك نيروي قدرتمند در سازمان ها تبديل شده است؛ اما بررسي و پژوهش خيلي جدي درباره آن انجام نگرفته است. موريسن و ميليكن اين مفهوم را معرفي كرده و نشان مي دهند كه سكوت سازماني پديدة اجتماعي است كه در يك سطح سازماني به وجود مي‌آيد و توسط بسياري از ويژگي‌هاي سازماني تحت تأثير قرار مي‌گيرد. اين ويژگي هاي سازماني شامل فرايندهاي تصميم گيري، فرايندهاي مديريت، فرهنگ و ادراكات كاركنان از عوامل مؤثر بر رفتار سكوت است رهبري براي تمام سازمان ها جهت رسیدن به اهداف مهم می باشد . از آنجا که رهبري یک عامل کلیدي براي بهبود سازمان می باشند . محققان بیان می دارند که رهبري ، توانایی اثر گذاشتن بر نگرشها و باورهاي کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمان است . سازمانها امروزه به منظور کسب جایگاه رقابتی در عرصه بین المللی نیازمند انطباق با تعییرات محیطی بوده و اعمال تعییرات سریع مستلزم آن است که سازمان ها داراي رهبرانی باشند که انطباق پذیربوده و به صورتی موثر کارکنند و بطور مداوم سیستمها و فرایندها را بهبود بخشیده و مشتري مدار باشند (كشاورزي و همکاران،1391: 19).

از این رو ، محیط کسب و کار مدرن ، اقتضا می کند رهبرانی داشته باشیم که با استفاده از سبک هاي مناسب رهبري بتوانند رهبري بخردانه اي ایفا کنند و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهایی از این امر ، همان تضمین موفقیت سازمانی و عملکرد بهینه در بازار به شدت رفابتی است. نظریه پردازان سبک هاي رهبري متعددي را بیان کرده اند (ابراهیم پور،1391: 29).

2-2 تعریف سکوت سازمانی

پیندر و هارلوز^[1] سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می‌کنند (پیندر و هارلوز 2009: 4). موریسون و میلیکان نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرندکه کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است (دمیتریس واکولا 2007: 6).

ابراز ایده ها )آوای سازمان^[2] (یا مضایقه از ارائه آن ها)سکوت سازمان^[3] (ممکن است به لحاظ رفتاری دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است، در حالیکه آوا نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. اما واقعیت آن است که سکوت ضرورتاً پدیده ای در تقابل با آوای سازمان نیست در حقیقت تفاوت بین سکوت و آوا در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرات آن هاست در این چارچوب سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره گیرانه^[4] براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز^[5]، رفتار خود حفاظتی براساس ترس و رفتارهای دیگرخواهانه به دلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آن ها (پیندر و هارلوز2001: 7).

2-3 سکوت و آواي سازمانی

همانگونه که اشاره شد، افراد در سازمان اغلب داراي ایدهها، نظرات و اطلاعاتی براي ارائه روشهاي سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آواي سازمانی هستند. برخی افراد این ایده‌ها را ارائه و برخی دیگر ایده‌ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند. ابراز ایده ها (آواي سازمانی) یا مضایقه از ارائه آنها (سکوت سازمانی) ممکن است به لحاظ رفتاري، دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحالیکه آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است.

اما واقعیت آن است که سکوت، ضرورتاً پدیدهاي در تقابل آواي سازمانی نیست. در حقیقت، تفاوت بین سکوت و آوا، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداري از ارائه اطلاعات، ایده‌ها و نظرات آنهاست. در این چارچوب، سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره‌گیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز، رفتار خودحفاظتی بر اساس ترس و رفتارهاي دیگر خواهانه بدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت براي تشریک مساعی با آنها (هفنیدار[6]، 2013: 7)

[1] Pinder & Harlos

[2] Organizational Voice

[3] Organizational silence

[4] Resignation

[5]Self- Protective

[6] Hafnidar