مقاله و تحقیق دانشجویی

ادبیات نظری تحقیق شایستگی های رهبر، شایستگی در 23 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

شایستگی‌های رهبر

- مقدمه

یکی از رویکردهایی دردهه هاي اخیر به دنیاي مدیریت عرضه شد مفهوم شایستگی است. این مفهوم ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرك گزینش توصیه کرد (زاهدی و شیخ ، 1389)

سپس در سال 1982 وي به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد، تعریف او از شایستگی عبارت بود از:

«ویژگی‌هاي ریشه‌ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او براي انجام وظیفه به کار میبرد».

رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت.در یک بررسی از بین 30 شرکت بزرگ آمریکایی 29 شرکت در 5 سال اخیر این رویکرد را به کار بسته­اند. هم اکنون این رویکرد در کشورهاي غربی، نه تنها مورد توجه شرکت‌ها و بنگاه هاي کسب وکار بلکه مورد استفاده و بهره گیري سازمان‌ها و شرکت‌هاي دولتی نیز قرار گرفته است (بالانتاین و نیگل،1385).

سازمان ملل متحد نیز الگوي شایستگی‌هاي خود را براي کارکنانش استخراج کرده است و در فرآیندهاي گوناگون منابع انسانی از آن بهره می برد(ابوالعلایی و غفاری،1387)

- تعريف انواع شايستگي ها ( محوري ، رهبري ، شغلي )

- شايستگي هاي محوري

سازمان براي دستيابي به برتري و بلوغ نيازمند ايجاد شايستگي هاي محوري است.شايستگي هاي محوري برآمده از قابليتهاي سازماني هستند. قابليتهاي سازماني نيز بوسيله منابع سازمان خلق مي شوند.فرآيند خلق قابليتهاي سازماني، يك فرآيند يادگيري است كه با طي تجربيات مستمرسازماني ، به مرور سازمان را به سوي مزيت رقابتي سوق مي دهد .

شايستگي هاي محوري عبارتند از قابليت‌هايي كه ارزشمند ، كمياب و غیر قابل جايگزينی ، و تقليد ناپذيرند .

شايستگي هاي محوري ، منجر به خلق مزيت رقابتي ، ايجاد ارزش و بازگشت سرمايه بالاتر مي گردند.

2-2-2-2) شايستگى‌هاى رهبري

شايستگي مديريتي يا رهبري مجموعه‌اي از مهارت‌ها، خصوصيات و رفتارهاي فردي رهبران ومديران ارشد يك سازمان را شامل مي‌شود. شايستگى هاى رهبران مى بايستى به صورت چند بعدى برنامه‌ريزى شود .براى اين منظور سه رويكرد كلى موجود مى باشد كه عبارتند از:

1. توسعه مستقيم: در اين حالت، فرد ياد گيرنده به طور مستقيم در معرض موضوع توسعه قرار مى­گيرد،
2. توسعه در حين كار: در اين مورد محيط و اهداف براى انجام امور كارى تعريف شده‌اند، تنظيم مى­كند
3. توسعه اجتماعى: در اين شرايط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده‌ى الگوهايى در محيط اطراف تغيير مى كند،

2-2-2-3) شايستگي شغلي

اين شايستگي ها مي­توانند به عنوان شايستگي­هاي مرتبط با كار يا شغلي توصيف شوند كه به انتظارات عملكرد شغلي و استاندارد ها و ستاده ايي كه از افرا د انتظار مي رود اشاره دارند .

در شايستگي شغلي بيشتر بر مهارت‌هاي افراد تاكيد مي­شود نه رفتار آنها ، اين شايستگي ها مي­توانند از طريق تحليل وظيفه اي تعريف شوند .و آنچه را افراد در نقش‌هاي ويژه بايد قادر به انجام آن باشند و استاندارد هاي كه از آن‌ها انتظار ميرود محقق كند را مشخص مي­سازند .

معيارهاي شايستگي هر يك از مشاغل براساس تحليل قابليتها و شايستگي­هاي مورد نياز خاص هر شغل ب ا استفاده از ابزارهاي ويژه اي تعيين مي گردد . فرآيندي كه در اين مرحله صورت مي گيرد تعيين نيمرخ شايستگيهاي مشاغل براساس طراحي ماتريس قابليتها و شناسايي دانش، مهارت و توانايي هاي ضروري براي انجام مناسبِ وظايف پيش بيني شدة هر يك از مشاغل است.اين مرحله اطلاعات مورد نياز را جهت مركز ارزيابي به منظور سنجش و تطبيق قابليتهاي شغلي و فردي فراهم مي سازد. توضيح اينكه اطلاعات بدست آمده در اين فعاليت ورودي قابل اطمينان و ارزشمندي در سيستم ارزيابي عملكرد ذخاير جانشيني ايجاد مي نمايد .(افضل آبادی و همکاران،1389)

2-2-3) رویکردها و الگوهاي شایستگی

شایسته سالاري همواره و از دیرباز دیدگاه هاي نسبتاً مشترکی در خصوص لزوم توجه به شایستگی ها و شایستگی‌هاي مدیران و حکمرانان وجود داشته است. افلاطون معتقد بود اداره دولت باید توسط شایسته ترین شهروندان جامعه صورت گیرد (ابیلی،1384).

در سال‌هاي اخیر نیز با طرح مباحث علمی در خصوص شایستگی و شایستگی و معیار قراردادن آن براي ارتقاي سطح عملکرد، توجه بیش از پیش به شایستگی هاي مدیران مبذول شده است، بنحوي که در سطح نظا مهاي اداري مفهوم شایسته سالاري اشاره به نوعی نظام اداري و سیاسی دارد که در آن شایستگان مدیریت و حکمرانی میکنند.

در کنار افکار اندیشمندان غربی در یونان در حمایت از نظام هاي شایسته سالار، هانفی فیلسوف چینی معاصر کنفوسیوس نیز، طرفدار ایجاد یک نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود. در عصر جدید و بر اساس مفاهیم نوین علمی،اصطلاح شایسته سالاري براي اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس بریتانیایی، در سال 1985 در کتاب "طلوع شایسته سالاري،" مطرح شد. وي در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان آنان دانسته است. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده است که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می‌شود که در آن توده هاي مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع میکنند که از احساسات و نیازهاي عامه مردم، فاصله گرفته اند. بسیاري معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلان هتر از نظام شایسته سالاري براي جوامع مختلف نیست. به باور آن ها، نظام شایسته سالار بسیار از سایر نظامهاي سیاسی و اجتماعی موجود عادلانه تر و کارآمدتر است و در نهایت، به تبعیض هاي اجتماعی پایان می دهد و مشروعیت و مقبولیت بیشتري براي دولت فراهم میکند.

در کتاب الفباي جامعه شناسی، تألیف لاوسون وگارود، شایسته سالاري[1] چنین تعریف شده است: "نظام شایسته سالاري عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت‌هاي شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبناي جنسیت، طبقه اجتماعی، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می‌شود ". شایسته سالاري در دین اسلام ریشه داشته و با آموزه هاي دینی ما آمیخته شده است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز بر به کارگماري شایستگان تاکید زیادي شده است.

براي بررسی عمیق واژه شایستگی مناسب است ابتدا معناي آن را در زبان پهلوي باستان به معناي توانستن و قادر بودن shayisan=shayitan جست وجو کنیم. در زبان پهلوي گرفته شده و مشتقات آن شایست، شاید، شاینده، xshay است. این لغت از واژه شایان و شایسته است(دهخدا، 1341)

شایستگی، به حالت و کیفیت شایسته گفته می‌شود. سزاواري، لیاقت و استحقاق داشتن از دیگر معانی این واژه است. ناظم الاطباء، از فرهنگ شناسان و ادیبان ایرانی، می گوید فلان کس شایستگی این کار را دارد یا ندارد؛ یعنی متناسب با آن هست یا نیست. فرهنگ معین کفایت نمودن را معنی شایستگی می داند (معین،1378).

ایران در چارچوب نظام اداري داراي پنج مرحله یا رکن اصلی است. این پنج رکن عبارتست از: شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته داري و شایسته پروري(زاهدی وشیخ ، 1389)

شایسته خواهی به یک فرهنگ و اراده جمعی تعلق دارد که بهر ه گیري از شایستگان و ارج نهادن بر آنان را به عنوان یک عزم ملی و ارزش خدشه ناپذیر سازمانی مورد تاکید قرار می دهد. شایسته یابی به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهاي مورد نیاز سازمان مورد توجه قرار گرفته است. در اینجا سازمان‌ها باید از موثرترین روش‌ها براي یافتن افراد داراي شایستگی و شایسته بهره گیرند. شایسته گزینی به معناي انتخاب مناسب ترین و با شایستگی ترین افراد از میان داوطلبان است. این رکن که یکی از مهم ترین و حساس ترین بخش فرآیند شایسته سالاري در نظام اداري و دولتی ایران است، بدون تعریف و تعیین دقیق شایستگی­ها و شایستگی­ها امکان پذیر نخواهد بود. شایسته گماري به بکار گماري افراد در جایگاه شغلی و رعایت تناسب میان شغل و شاغل اشاره دارد. اما آخرین مرحله که به شایسته پرورياختصاص دارد، اشاره به ضرورت توسعه مستمر افراد داخل سازمان دارد (ابیلی،1384)

با توجه به موارد پیش گفته، براي استقرار نظام شایسته سالاري در کشور پیش نیازهایی باید فراهم شود. وجود بسترهاي فرهنگی، شرایط مناسب محیطی، فراهم بودن فضاي قانونی و وجود زیرساختهاي مدیریتی از جمله این شرایط است.

[1] - Meritocracy