مقاله و تحقیق دانشجویی

توضیحات:

ادبیات نظری تحقیق جابجایی مقام و حقوق و دستمزد، عملکرد کارکنان، آموزش و پرورش در 38 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

خلاصه ای از کار:

مقدمه

یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. با توجه به اینکه درکنار عامل.........

2-1- جايگاه نيروي انساني
نيروي انساني مهمترين عامل توليد در شركتهاي توليد تلقي مي شود. به طوري كه تحقيق اهداف شركت با ميزان و چگونگي فعاليت او مرتبط است . وظايف و مسئوليتهاي نيروي انساني را مي توان در سطح مديريت و كاركنان (عمليات ) دسته بندي كرد كه اهميت و اثرگذاري اجراي وظايف و مسئوليتها در سطح مديريت به مراتب از سطح كاركنان بيشتر است . زيرا ضمانت تداوم فعاليت شركت به ميزان قابل توجهي به نحوه اجراي مسئوليت مديران بستگي دارد. بنابراين آنچه كه............

2-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.

میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها.................

2-3- بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای دولتی

سازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،سا ختاری ،فر هنگی و دیگر عنا صر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعا ملند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منا فع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه موا جه مدیران در ایجاد تعا دل ،کا هش تعا رض و استفا ده بهینه از توا ناییهای با لقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سا زمان مهمترین جزء سا زمان محسوب می شوند که بی توجهی...................

2-4- افزایش حقوق و عملکرد

یکی از صاحب نظران ، بهره وری سازمان ها را حاصل ضرب دو عامل انگیزش و شایستگی گروه های کاری می داند . مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیش تر سازمان تلاش کند ، یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان ، باید پیوسته مراقب انگیزش و شایستگی افراد و گروه های کاری باشد . به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر ، جستجوی همیشگی راه های افزایش سطح شایستگی کارکنان است (رضاییان، 1372).

................

2-5- توانمندسازی کارکنان کلید افزایش بهره وری

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است(پورفرج، 1384). ................

2-6- عوامل موثر بر تمايل ترک شغل کارکنان

باافزايش رقابت و گسترش روشهاي توسعه منابع انساني، سازمانها تلاش مي کنندتا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمايند تا آنها بتوانند عملکرد بالايي از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از اين مساله بيم دارند که سرمايه‌هاي انساني خود را از دست بدهند و زيان ببينند؛زيرا، هر سازمان براي آموزش، تربيت و آماده سازي کارکنان خود تا مرحله بهره دهي.............

2-7- نقش عدالت سازماني در عملکرد کارکنان

ازدو دهه گذشته به اين سو نقش عدالت سازماني نيز بر عملکرد شغلی موردبررسي قرار گرفته است. برابري و عدالت سازماني مفهومي است که براي تشريح انصاف و برابري در محيط کاري بکار مي‌رود، به عبارت ديگر اين مفهوم اشاره به اين نکته دارد که آيا کارکنان..............

2-8- مدیریت منابع انسانی و عملکرد کارکنان

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.............

2-9- ارزیابی عملکرد کارکنان

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز...............

2-10- ارتباط بين ارزيابي عملکرد، ارزشيابي شغل، ميزان حقوق و مزايا

از جمله مواردي که ارزياب بايد قبل از ورود به جلسه ارزيابي مطلع باشد اطلاع از ارتباط بين سه عنوان فوق مي‌باشد. با اين موضوع حساس بايد بسيار با دقت و مراقبت برخورد کرد چرا که اولاً تأثير بسزايي در نتيجه ارزيابي دارد و ثانياً در تغيير نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سياست‌هاي سازماني دارد.............

2-11- حفظ جایگاه کارکنان و عملکرد آنها

همه كاركنان با استرس مواجه هستند و اين يك قسمت از وجود هر فرد است. چگونگي هدايت استرس توسط هر فرد ممكن است به زندگي شادتر و يا تخريب زندگي كاري و سلامتي منجر شود. اين بستگي به طرز تلقي افراد نسبت به استرس دارد كه آن.............

2-12- تشویق و عملکرد کارکنان

توسعه در قلمرو مديريت منابع انساني به معني آموزش و پرورش همزمان منابع انساني است. مقصود از پرورش، آماده‌سازي پرسنل به گونه‌اي است كه سازمان را جزيي از وجود خود تلقي كنند و با تمام وجود در خدمت سازمان باشند تا نتايج فرآيندهاي سازماني مبتني‌بر محصولات دلساخته، شود. يعني تظاهر به كار رنگ ببازد و فعاليت‌هاي واقعي جايگزين آنها شود..............

2-13- بهبود عملکرد کارکنان

شتاب تغييرات دنياي امروز، باعث شده است روند حركتها خطي نبوده و الزاماً آينده در راستاي گذشته نباشد. از سويي، تجارب گذشته زماني مي‌تواند چراغ فراروي آيندگان باشد كه رفتارها و اتفاقات، تكراري و قابل پيش‌بيني باشند. يكي از زمينه‌هاي پرچالش............

2-14- کارکنان آموزش و پرورش و عملکرد

در جهان امروز آموزش و پرورش را اصلی ترین پایه رشد و توسعه کشورها میدانند. بر این اساس میتوان استقلال و آزادی هر کشور را در گرو داشتن نیروی انسانی توانمند و توسعه یافته بهعنوان اصلی ترین محصول آموزش و پرورش صحیح دانش آموزان دانست. نگاهی به تاریخ و روند توسعه کشورهای صنعتی در جهان نشانگر آن است که زیربنای توسعه آنها از زمان توجه جدی............

-14-1- تغییر در عملکرد کارکنان

تحول جنبه ای مستمر از زندگی بشر است . کمتر رویدادی مانند تحول و دگرگونی در زندگی انسان و نظام های اجتماعی ، مستمر و مداوم است . در دنیای کنونی نیز در سازمانها و موسسات اقتصادی و عمومی ، روند کارها بسوی تغییرات شدید تر است و این موضوع بر تمام مراحل فعالیت ها مانند ؛ تولید ، فن آوری ، فرایندها ، نظام ها و کارکنان ، اثر می گذارد . بنابراین ضرورت...........

2-14-2- تغییر عملکرد ضعیف کارکنان

تغییر در عملکرد و بهره وری کمتر از استاندارد و ضعیف کارکنان در هر سازمانی ، یکی از کارهای ضروری و همچنین از دشوارترین آزمایشها برای مدیران است . مدیران با تجربه حتما خود را در موقعیت هائی یافته اند که ضرروت تغییر را احساس کرده اند . ممکن است ماموریت مدیری در وظیفه و سمت جدید ارتقاء عملکرد گروه یا واحد تحت مدیریت خود باشد ، در چنین حالت احتمال دارد گروه یا واحد مرحله سختی را بگذراند . ................

2-14-3- دلایل تغییر

بعضی تحولات سازمانی ناشی از تصمیمات مدیران عالی سازمان است . بکارگیری فرایندهای جدید اداری ، خدمات تازه برای مشتریان و ارباب رجوع ، برقراری خط مشی ها یا رسیدگی های مالی و نظایر آن موجب انواع تغییرات می شوند . معمولا تغییر سازمانی از بالا به پائین ابلاغ می گردد و به اجرا در می آید و بدون موافقت مدیران عالی ، هیچ تغییر عمده ای در سازمان روی نمی دهد..........

2-14-4- درک ماهیت تغییر

شناخت ، درک و فهم احساس افراد در باره تغییر لازم است تا بتوان فرایند تغییر را به صورت صحیح مدیریت کرد به همین منظور توجه به چند نکته به شناخت بهتر کمک می کند :

اول ، تقریبا همه اغلب افراد ابهام و عدم شفافیت را به عنوان عامل تهدید در نظر می گیرند که باید از آن اجتناب کنند . در حالیکه بعضی مدیران و کارکنان در مقابل ابهام و آینده ای نه چندان روشن ، تحمل بیشتری نشان میدهند و قادرند در شرایط متحول به صورت کارآمد ، فعالیت نمایند ، در عوض سایر افراد در شرایط با ثبات و بدون تغییر اساسی ، احساس راحتی بیشتری می نمایند . ...............

2-14-5- موانع تغییر عملکرد

یکی از مسائل مدیریت در سازمانهای عمومی و خصوصی آن است که تعدادی از مدیران در شناخت و نشان دادن ضعف های کارکنان تبحر دارند ولی در علت یابی ضعف ها و عملکردهای پائین کارکنان به همان نسبت اثر بخش نیستند . به عبارت دیگر بسیاری از مدیران در شناسائی مساله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعف دارند . بهر حال برای حل..............

2-15- ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

تعیین میزان حقوق یا دستمزدی که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد یکی از مهم ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است. زیرا اولا، سیستم پاداش (که حقوق و دستمزد، جزئی از آن را تشکیل می دهد) تاثیر بسزایی در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد و ثانیا، پرداخت به کارکنان از سنگین ترین هزینه هایی است که هر سازمانی باید برای پیشبرد و عملی کردن اهداف خود متحمل شود..............

2-16- مفهوم مدیریت حقوق و دستمزد

وجود آنکه حقوق و دستمزد از مفهوم واحدی برخوردار می باشد ولی از لحاظ امور استخدامی این دو با هم تفاوت دارند حقوق عبارتست از« مقرری ثابتی که معمولا به کارمندان پرداخت می شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه کارگران اطلاق می شود » یا از طرف دیگر حقوق و دستمزد عبارتند از مزایای غیر نقدی و یا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت میکنند البته دستمزد برای کارگران است که معمولا بر اساس ساعت - روز – هفته و یا تکه کاری محاسبه و پرداخت می شود............

2-17- پاداش و تعهد کارکنان

گستردگی و تنوع و تکثر پاداش و خدمات رفاهی که در بین دستگاه‌ها و سازمان‌های مختلف وجود دارد نیازمند انجام مطالعه جامع و نیازسنجی و نظرخواهی از کارکنان نسبت به تدوین و راه‌اندازی یک سیستم عادلانه و متناسب برای کلیه کارکنان است. آنچه که فرد..............

منابع

مقدمه

یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. با توجه به اینکه درکنار عامل فرهنگی، عوامل تکنولوژیک ، اجتماعی ، سیاسی واقتصادی به عنوان عوامل تشکیل دهنده محیط خارجی وازسوی دیگر شرایط حاکم در داخل سازمان در کنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازمانی حائز اهمیت است اما درک وبینش مدیر بعنوا ن راس هرم یک سازمان در بهره وری مطلوب ازتوانائیها وظرفیتهای عوامل یادشده می تواند به راهبری وهدایت این عوامل درجهت تحقق هدفهای گروه وسازمان منجر گردد . بهروری از واژهای همیشه پویا است که همواره درمعرض تکامل وتغییر است ، اگر بهروری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکا نات در دسترس قلمداد کنیم بدیهی است از این منظر همگی در برا بر این نعمتهای الهی مسولیت داریم در واقع در چنین مفهومی است که نسلهای آتی نیز با الگو پذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند. (ازوجی و امینی، 1387)

2-1- جايگاه نيروي انساني
نيروي انساني مهمترين عامل توليد در شركتهاي توليد تلقي مي شود. به طوري كه تحقيق اهداف شركت با ميزان و چگونگي فعاليت او مرتبط است . وظايف و مسئوليتهاي نيروي انساني را مي توان در سطح مديريت و كاركنان (عمليات ) دسته بندي كرد كه اهميت و اثرگذاري اجراي وظايف و مسئوليتها در سطح مديريت به مراتب از سطح كاركنان بيشتر است . زيرا ضمانت تداوم فعاليت شركت به ميزان قابل توجهي به نحوه اجراي مسئوليت مديران بستگي دارد. بنابراين آنچه كه مديران انجام مي دهند تاثير قابل توجهي بر عملكرد شركت دارد.
ذكر نكات فوق ، انكار يا تكذيب تاثير فعاليت كاركنان بر عملكرد شركت نيست بلكه بررسي ميزان تاثير آنها بر عملكرد مدنظر بوده است . تجربه تاريخي بسياري از شركتهاي موفق و ناموفق نشان مي دهد كه موفقيت وشكست بسياري از آنها به نحوه عملكرد نيروي انساني بستگي دارد. جملگي گواهي براهميت جايگاه نيروي انساني در مجموعه عوامل موثر بر فعاليتهاست (رضاییان، 1372).
2-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.

میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند (حاجی کریمی و همکاران، 1379).
نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند.

ایمنی شغلی :
در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.(پورفرج، 1384).
ارتقای شغلی :
رضایت شغلی و بهره وری :
بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید (همان).
2-3- بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای دولتی

سازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،سا ختاری ،فر هنگی و دیگر عنا صر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعا ملند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منا فع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه موا جه مدیران در ایجاد تعا دل ،کا هش تعا رض و استفا ده بهینه از توا ناییهای با لقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سا زمان مهمترین جزء سا زمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و تا مین نیازهای مورد نظر آنها غیر قا بل اجتناب است.مجمو عه دستا وردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوا زم گر فته تا پیشرفته ترین فنا وری های پیچیده محصول خلا فیت و نوآوری اند یشمند انی بود ه که طی سالهای متمادی بر اساس دانش و ار تقاء فکری انسان خلق شده است بنا براین پا یه اصلی ثروت هر کشور را منا بع انسانی تشکیل می دهد که از آن بعنوان عا مل اصلی یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا کرده است(سوری، 1384).