مقاله و تحقیق دانشجویی

توضیحات :

مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دو) فرسودگی شغلی در 42 صفحه قابل ویرایش در قالب Word/

بخشی از متن :

-2 –مبانی نظری متغیرفرسودگي شغلي

تعریف فرسودگي شغلي

مفهوم فرسودگي شغلي براي اولين بار درسال1974 توسط فرودنبرگر[1] معرفي شد.اكنون، ظهور و رشد اين مفهوم را مرهون زحمات فرودنبرگر در نيويورك وماسلاچ و پانيس وديگران( 1981)دركاليفرنيا مي دانند.فرودنبرگرفرسودگي شغلي را حالتي از خستگي و يا ناكامي مي داند كه به علت از خودگذشتگي فرد وهمچنين روش زندگي او ياارتباطاتي كه منجر به وصول نتيجه دلخواه نمي شود، بوجود مي آيد.فاربر[2]( 1983)در تعريف فرسودگي شغلي مي نويسد: فرسودگي شغلي سندرمي است مركب از خستگي جسمي و عاطفي كه در نتيجه مواجهه مستقيم ودرازمدت فردبا مردم و در شرايطي كه از لحاظ هيجاني طاقت فرساست،در وي ايجاد مي شود.

درزمينه تعاريف ارايه شده دررابطه با فرسودگي شغلي،فاربرنتيجه مي گيردكه كليه متخصصان درتعريف اين پديده دررابطه باچند نكته،اتفاق نظردارندبه عبارت ديگر،كليه آنان مي پذيرندكه فرسودگي شغلي به نحوي بازندگي دنياي پيشرفته وبه ويژه به محيط كاري،مربوط مي شود.تقريبا"كليه متخصصان به طريقي فرسودگي شغلي را دررابطه با تنيدگي شغلي مي دانند. در سال1990 چرنيس[3] نشانگان فرسودگي شغلي را چنين تعريف كرد:كاهش انگيزه دركار، پاسخ درگيريهاي شديد،عدم رضايت،كناره گيري رواني و خستگي عاطفي.

به نظرماسلاچ وجكسون(1981)فرسودگي شغلي عبارت است ازكاهش قدرت سازگاري فردبراثرعوامل فشارزا،نشانگان خستگي جسمي وهيجاني.اين نشانگان منجربه ايجاد خودپنداره منفي درفرد،نگرش منفي نسبت به شغل وفقدان احساس ارتباط با ديگران مي گردد.اين نشانگان ممكن است فردرا به سوي انواع بيماري هاي رواني و جسماني سوق دهد.فرسودگي يك حالت از توان افتادن رواني، عاطفي و جسماني است كه به دنبال درگيري طولاني مدت با اموري كه بار عاطفي زيادي را طلب مي كنندايجاد مي شود. افرادي كه از اين حالت رنج مي برندعلائمي مانندازبين رفتن توان جسماني ، احساس بي ياوري و احساس نااميدي را ازخويش نشان مي دهندارزيابي آنها از خودشان منفي بوده و نگرش آن ها نسبت به كارشان ونسبت به افرادي كه موقع كار با آن ها سرو كار دارند و حتي نسبت به خود زندگي منفي است .تانگ وينگ[4]( 2001)،به نقل از(سانبول ،2003)فرسودگي رابه عنوان يك تجربه روانشناختی منفي كه واكنش به استرس كاري مرتبط مي باشد تعريف شده است. دوتسچ( 1984،راتليف 1988،به نقل از سانبول، 2005)اصلاح تعريف فرسودگي را (كه با نظر ماسلاچ و جكسون در سال 1986بيان شده ) به اين روش بيان مي كنند:فرسودگي سندرمي از فرسايش احساسي ،زوال شخصيتي ومشكلات شخصي است كه درميان كارمندان روي مي دهد.اين امر(فرسودگي احساسي)وابسته به تقاضاهاي فردي خواهدبود(صالحيان وهمکاران،1390).به طوركلي،مي توانيم فرسودگي شغلي رانوعي اختلال كه به دليل قرارگرفتن طولاني مدت شخص درمعرض فشاررواني،دروی ايجادمي شودونشانه هاي مرضي آن نيز فرسودگي هيجاني،جسمي وذهني است (ساعتچي ،1386).

رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي

رويكرد باليني[5]:

ايجاد يك مدل نظري بايد در مباني نظري ديگري ريشه داشته باشد. مفهوم فرسودگي شغلي پيش ازآنكه به صورت نظري ارائه گردد به شكل تجربي شكل گرفته است. فرويد نبرگر (1974) كسي بود كه اولين بار به واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده ، وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود.وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان مي دهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي دارند گروههاي زير را ذكر كرد:

-كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار

-افرادي كه سازمان راجايگزين زندگي اجتماعي خودكرده اند

- افرادي كه داراي شخصيت سلطه طلب [6]هستند

-مديران(ساعتچی ،1387).

رويكرد روانشناختي- اجتماعي[7]

ماسلاچ و همكاران (1981)رويكردي مبتني برتحقيق را براي فرسودگي شغلي به كار گرفتند وتلاش كردند شرايطي را كه منجر به فرسودگي شغلي مي شوندروشن سازند ، آنها به اين نتيجه رسيدند كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي مي باشد كه از سه مولفه مربوط به هم ،شكيل شده است .اين مولفه ها عبارتند از:

مولفه اول ،اين مولفه مربوط به تحليل يا خستگي هيجاني است وطي آن نيرو هاي هيجاني شخص ، تحليل مي رود. تعادل قبلي شخص كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است ، در اثر فرسودگي به تدريج از بين مي رود و انجام دادن كار براي وي خسته كننده مي شود.

مولفه دوم ،اين مولفه كه تشكيل دهنده فرسودگي شغلي است ، نشان دهنده تمايل فرد براي ابتلا به عارضه مسخ شخصيت است .اين پديده در حرفه ها ي خدمات انساني وبه صورت تمايل درمانگر پرستار ، پزشك ونظاير آن براي تعامل يا برخورد با مردم به عنوان يك شي واغلب به صورت مكانيكي ، بروز پيدا مي كند . وقتي پزشكان گرفتار فرسودگي شغلي (به ويژه مسخ شخصيت ) مي شوند ،بيماران ، خود را به صورت يك شي مي بينند ، درد آنها را احساس نمي كنند وآنان را با شماره ،نوع بيماري ، شماره اتاق ،شماره تخت مي شناسند.

مولفه سوم ، اين مولفه كه مربوط به پايين بودن احساس موفقيت فردي است ، توجه كمتري را به خود جلب كرده است .منظور ازاين مولفه آن است كه فرد احساس مي كند عملكردش با موفقيت همراه نيست به عبارت دقيق تر،در اين مولفه عملكرد يا موفقيت ((ادراكي))فردمخدوش مي شودونه عملكرد و موفقيت ((واقعي ))او (خليفه سلطاني، 1377).

رويكرد تعاملي چرنيس[8]

در مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل زير است:

-فشار رواني : منابع تنش(تنيدگي) كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روندمتعدد هستند و مي توان تنش زاهاي فردي (انتظارات و ناكامي ها)، تنش زاهاي بين فردي(تماس بامراجعان، روابط با همكاران،مديران وسرپرستان)وتنش زاهاي سازماني(تراكم كاري، مقررات اداري و فشار كاري) را نام برد.

-آشفتگي رواني: اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي(عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)،جسماني (سردرد و خستگي) و كاهش رفتاري(استفاده از الكل و بروز اختلافات خانوادگي) همراه است.اين مرحله همان تحليل عاطفي ماسلاچ است.

-مقابله دفاعي: اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كاهش كيفيت كار فرد ، همراه است.مقابله دفاعي از طريق يك سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطرخطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن ازدردوآلام آنان، مشخص مي شود.

استراتژيهاي مقابله اي عملكردي به فرد اجازه مي دهد كه با تنيدگي زاها به يك روش واقعي و نه به صورت تغييرات ادراكي درقالب مكانيسمهاي دفاعي مقابله كنند.چنين مكانيسمهاي مقابله اي عملكردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند:

- استراتژيهايي كه بوسيله سازمانهاي خدمات انساني فراهم آمده اند(مانند تهيه مراكز آموزش كاركنان).

-استراتژيهاي فردي (مانند مرخصي گرفتن).

- استراتژيهايي كه بوسيله گروهها به كار گرفته مي شوند(مانند همكاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي[9]).مدل مذكور متاسفانه نقش شخصيت را به عنوان يك عامل زمينه ساز در نظر نگرفته است.

مدل كپنر[10]

در مدل كپنر بين دو متغير فشارها و آشفتگي رواني، رابطه مثبت وجود دارد. همچنانكه چرنيس نيز بر آن تاكيد كرده است. بين متغير ميزان آشفتگي رواني ، و متغير درجات و تعدادمكانيسم هاي مقابله دفاعي و همچنين بين ميزان آشفتگي رواني و احساس شكست رابطه وجود دارد.

رابطه فوق بين آشفتگي رواني و احساس شكست، تاييدي بر مدل درماندگي آموخته شده ( سليگمن[11] ،1983)و سندرم تطابق عمومي[12](ها نس سليه[13]،1980) می باشد. در اين مدل بين تيپ شخصيت A و فشارآورهاي ادراكي بوسيله افراد، يك رابطه مثبت و بين تيپ A وحمايت اجتماعي، رابطه منفي وجود دارد، يعني افراد با تيپ شخصيت A ازحمایت اجتماعي كمتري برخوردارند.نتيجه مقايسه اين مدل ها آن است كه حمايت اجتماعي به عنوان يك ميانجي و واسطه موجب مي گردد فشارهاي رواني، كمتر باعث فرسودگي شغلي شوند (پاکی،1380).

[1] - Freudenberger

[2] - Farber

^[3] - Cherniss

^[4] - Tang &Tung

[5] -clinical approach

[6] - authoritioan

[7] -social,phychological approach

[8] - Chernis transctional approach

[9] -social support

[10] -Cappner model

[11] -Seligman

[12] -General Adaptation Syndrom(GAS)

[13] - Hans Selye

فهرست مطالب :

6-2 –مبانی نظری متغیرفرسودگي شغلي

تعریف فرسودگي شغلي

رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي

رويكرد تعاملي چرنيس[1]

رويكرد روانشناختي- اجتماعي[2]

رويكرد ساختاري

علايم هشداردهنده فرسودگي شغلي

ويژگيهاي افرادمستعد فرسودگي:

متغير هاي جمعيت شناختي [3]

درمان فرسودگي شغلي:

عوامل شخصيتي:

پي گيري در اين مورد كه نتايج اقدامات ،مفيد بوده اند يا خير .

شيوه هاي مقابله با فرسودگي شغلي

9-6-2-راهبردهاي سازماني مقابله با فرسودگي شغلي

7-2-پیشینه تحقیقاتی:

فهرست منابع