مقاله و تحقیق دانشجویی

توضیحات :

مباني نظري و پيشينه پژوهش (فصل دو) عملکرد شغلی در 29 صفحه قابل ویرایش در قالب Word.

بخشی از متن :

-2-2- عملکرد شغلی

تعریف عملکرد شغلی

عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف می شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد؛ نظیر انجام وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان (برمن[1]، 2003). نکته مهم در این تعریف این است که عملکرد شغلی به عنوان خاصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیتی یک پارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره‌ای از زمان رخ می دهد در نظر گرفته شده است. نکته دوم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان برمی‌گردد. با این تعریف، می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه‌ای از رفتارها که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله افرادی مشابه در زمان‌ها متفاوت انجام می پذیرد به شمار آورد (برمن، 2003).

اسپکتور[2] بیان می کند که مردم زمانی می توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره‌مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، حالت و نیرویی درونی است که فرد را به رفتارهای خاصی وا می دارد. انگیزش باعث می شود که فرد، رفتاری را به صورت جهت دار، با تلاش و جدیت و تداوم در طول دوره زمانی خاص انجام دهد (اسپکتور، 2008).

در مورد عملکرد، دیدگاه‌های مختلفی ارائه شده است. عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزش و تولیدی) حاصل می شود (رشیدپور[3]، 2000).

عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی و مقرر می باشد و عبارت است از پیامد فعالیت‌های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (بابو[4] و همکاران، 1997). همچنین منظور از عملکرد شغلی نحوه و میزان انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله توسط کارشناس می باشد (الوانی و معمارزاده[5]، 1995).

عوامل مؤثر در عملکرد شغلی

توانایی و انگیزش: مارچانت[6] (2000)، دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می داند وی بیان می کند که جهت توان‌مند کردن افراد می بایستی آن‌ها را آموزش داد و برای برانگیختن آن‌ها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد، در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین‌کننده دارند (رضوان‌فر و رضایی، 1386).

انسان‌ها انگیزه‌های جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگونی دارد که میزان فعالیت آن‌ها را کنترل می کند و در حد امکان ارضای این انگیزه ها، از کار و فعالیت خود احساس خشنودی می کنند. صرف نظر از غذا و مسکن، انسان‌ها به دنبال انگیزه هایی از قبیل احساس موفقیت، احساس مسئولیت، جلب احترام و محبت متقابل با دیگران و تلاش برای خود شکوفایی هستند. به نظر هرزبرگ[7] احساس رضایت مندی از نوع کار و حرفه و این که شخص خود را در حال پیشرفت بداند و احساس خود شکوفایی مهم ترین عامل علاقه‌مندی به شغل است و میزان درآمد و محیط روانی کار از این لحاظ در درجه دوم اهمیت قرار دارد (حجازی و اروانی، 1381).

یکی از مسائلی که پیوسته که نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی‌های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه‌های پیشرفت در فعالیت‌های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می نماید. هالند[8] (1973) نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان می دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این‌گونه سازگار شدن‌ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می‌گردد. جریان تصمیم گیری تحت تأثیر تجارب حاصل از تحصیلات، اشتغال، خصوصیات ارثی و فشارهای اجتماعی است. به اعتقاد کینزبرگ[9]، انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش‌های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی فرصت‌های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاص انجام می گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی، 1375).

سلطانی (1384)، عوامل زیر را موجب کاهش عملکرد شغلی بیان کرده است:

1. پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی

2. ناکامی‌های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و ... ).

3. تغییر شغل

4. محرومیت شغلی

5. محیط فیزیکی سر و صدا و ...(سلطانی، 1384).

ويژگي‌هاي شغل

پيش درآمد نگرش ويژگي‌هاي شغل مطالعات ترنر و لارنس[10] بود. آن‌ها به منظور سنجش واكنش كاركنان در برابر شغل‌هاي مختلف يك پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ايشان عقيده داشتند كه كاركنان شغل‌هاي پيچيده و پر تلاش را به شغل‌هاي يكنواخت و كسالت‌آور ترجيح مي دهند و معتقدند كه پيچيدگي شغل، رضايت و حضور كاركنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گريفين[11]، 1374).

ويژگي‌هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد. بعضي از مشاغل، متعارف و جاري هستند زيرا فعاليت‌هاي آن‌ها يك‌دست شده و تكراري مي‌باشند و بعضي ديگر غير‌معمول؛ بعضي‌ها نياز به مهارت‌هاي گوناگون دارند و بعضي ديگر ميدان عملي محدود؛ بعضي‌ها كارمند را با واداشتن به تبعيت دقيق از روند‌ها خسته مي‌كنند و بعضي ديگر به كارمندان آزادي عمل براي انجام دادن كار به ميل خود مي‌دهند. بعضي از كارها زماني بيشترين توفيق را به همراه دارند كه به وسيله گروهي از كارمندان به صورت جمعي صورت بگيرند و بعضي ديگر به وسيله افرادي كه در اصل مستقلاً كار مي‌كنند (دهقان مروست، 1378).

نظريه‌هاي مرتبط با ويژگي‌هاي شغل

راه يا شيوه‌اي كه كارها درهم آميخته مي‌شود تا مشاغل فردي به وجود آيد بر عملكرد و رضايت شغلي كاركنان اثر مي‌گذارد. در اين بخش در زمينه ويژگي‌هاي شغل تئوري هایي را مطرح مي‌كنيم.

مدل خصوصيات ويژه شغل

در اين شيوه از طراحي شغل يك سري خصوصياتي در شغل مانند تنوّع در وظايف، استقلال و اختيار كافي در انجام شغل، روابط متقابل با ساير مشاغل و مسئوليت و مهارت كافي در شغل مي‌تواند موجب انگيزش شاغلين گردد. در مطالعه ديگري به خصوصياتي از قبيل احساس هويت در كار، وجود بازخورد در شغل‌ها، ارتباط كافي و صميمانه با سايرين، تنوّع در شغل، استقلال و اختيار اشاره شده و وجود اين‌گونه از عوامل در شغل موجد انگيزش شناخته شده اند. اين مدل مشخص مي‌كند چگونه مي‌توان شغل‌ها را طراحي مجدد كرد كه كاركنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتي احساس اهميت كنند (دهقان مروست، 1378).

به‌طور مشخص اين مدل بر اين نظر تاكيد دارد كه غني كردن عناصر معين مشاغل در تغيير حالات رواني افراد موثر بوده و اثربخشي فعاليت آنان را افزايش دهد. لازم بذكر است كه اين مدل براي تشريح رفتار افرادي موثر است كه از درجه نياز بالايي براي رشد و توسعه كاري برخوردار مي‌باشند. بر اساس این مدل هر شغل را مي‌توان بر حسب پنج بعد اساسي يا هسته اي تشريح كرد اين پنج بعد عبارتند از: تنوّع مهارت، هويت تكليف يا وظيفه، اهميّت تكليف، استقلال در كار و بازخورد (دهقان مروست، 1378).

تئوري ويژگي‌هاي شغلي

در رشته رفتار سازماني، اين واقعيت‌ها از چشم پژوهش‌گران پنهان نمانده است. آن‌ها تئوري ويژگي‌هاي شغلي را ارايه كرده اند تا بتوانند ويژگي‌هاي شغل ها، تركيب اين ويژگي‌ها در يكديگر و رابطه ويژگي‌هاي شغلي با انگيزه كاركنان، رضايت شغلي و عملكرد آنان را شناسايي و معرفي كنند (رابينز[12]، 1384).

هاكمن با همكاري الدهام و با استفاده از نتايج مربوط به مطالعات تفاوت‌هاي فردي، تئوري ويژگي‌هاي شغل را ارائه داد. از نظر هاكمن و الدهام[13] حالات رواني حساس هسته اصلي تئوري را تشكيل مي‌دهند. به عقيده آن‌ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تاثير ويژگي‌هاي شغل مي‌باشد. آن‌ها حالات رواني حساس را به شرح زير تعريف كرده اند:

1. معني دار بودن كار
2. پذيرش مسئوليت نتايج كار
3. آگاهي از نتايج (دهقان مروست، 1378).

نظريه ويژگي‌هاي ضروري شغل

روش مبتني بر ويژگي‌هاي شغلي به وسيله دو پژوهش‌گر به نام ترنر ولارنس در سالهاي مياني1960 ارايه شد. آن‌ها براي ارزيابي اثر انواع مختلف شغل بر ميزان رضايت و غيبت كاركنان يك روش تحقيق ارايه نمودند. آن‌ها پيش بيني كردند كه كاركنان مشاغلي را ترجيح مي‌دهند كه پيچيده، چالش‌گر يا هماوردطلب باشد؛ يعني اين شغل‌ها موجب افزايش رضايت شغلي و كاهش نرخ يا ميزان غيبت آنان خواهد شد. اين دو پژوهش‌گر پيچيدگي كار را بر اساس شش ويژگي تعريف كردند :

1. گوناگوني يا متنوّع بودن كار،
2. استقلال يا آزادي عمل در كار،
3. مسئوليت،
4. دانش و مهارت،
5. روابط متقابل اجتماعي كه مورد نياز است و
6. روابط متقابل اجتماعي كه اختياري است (دهقان مروست، 1378).

هر قدر شغل از نظر اين ويژگي‌ها نمره بالاتري مي‌گرفت، از نظر اين دو پژوهش‌گر، پيچيده تر بود.ارايه اين تئوري به وسيله اين دو پژوهش‌گر به سه دليل از اهميت زيادي برخوردار بود.

• نخست: آن‌ها توانسته‌اند ثابت كنند كه كاركنان سازمان‌ها نسبت به مشاغل گوناگون واكنش‌هاي متفاوت نشان مي‌دهند.
• دوم: آن‌ها توانسته‌اند مجموعه‌اي از ويژگي‌هاي شغلي را بر شمارند كه مي‌توان كارها را بر آن اساس مورد ارزيابي قرار داد.
• و سوم: اين‌كه آن‌ها به نياز‌هاي فردي توجه كردند تا ببينند اختلافات فردي چگونه باعث مي‌شود كه آن‌ها در برابر شغل‌هاي متفاوت واكنش‌هاي گوناگون از خود نشان دهند (رابينز، 1384).

مورهد و گريفين (1382) بيان مي‌دارند كه اين پيش بيني‌ها بر روي چهارصد و هفتاد نفر از كاركنان چندين كارخانه توليدي كه داراي چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمايش شدند. براي اندازه‌گيري متغير‌هاي مربوطه از روش مشاهده ميداني و مصاحبه استفاده شد. درجه پيچيدگي شغل برابر مجموع اندازه‌هاي شش ويژگي شغل بود و با رضايت و حضور كاركنان همبستگي داشت. نتايج بدست آمده روابط پيش بيني شده بين پيچيدگي وظيفه و حضور را تاييد كردند، ولي هيچ گونه رابطه اي بين پيچيدگي وظيفه و رضايت مشاهده نشد (مورهد و گريفين، 1382).

الگوي ويژگي‌هاي شغلي

تئوري خاصي كه ترنر و لارنس مبتني بر پيش نيازهاي شغلي ارائه كردند سنگ بناي چيزي را گذاشت كه مي‌توان بدان وسيله ويژگي‌هاي كار را تعريف كرد و به رابطه بين انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي افراد پي برد. يعني هاكمن و الدهام توانستند الگوي ويژگي‌هاي شغلي را (بر آن اساس ) ارائه كنند (رابينز، 1384).

هاكمن و همكارانش مي‌خواستند كه كارگرها براي انجام دادن كار خود داراي انگيزه بالايي باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوي ويژگي‌هاي شغلي، هر نوع كار يا شغلي را مي‌توان بر حسب 5 بعد اصلي كار، به شرح زير، بيان كرد:

• تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوّعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارت‌های گوناگونی بهره گیرد.
• هویت وظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می‌شود.
• اهمّیت وظیفه: شغل دارای اهمّیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
• استقلال: شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه‌های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.
• بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد (دهقان مروست، 1378).

طراحي مجدّد مشخصه‌هاي شغلي

در راستاي طرح مدل مشخّصه‌هاي شغل[14] در اين بخش ابتدا شرايط لازم برای ارتقاء‌ سطح عملكرد و رضايت شغلي مطرح گرديده و آن‌گاه چگونگي فراهم نمودن آن شرايط مورد بررسي قرار مي‌گيرند. چنان‌چه هريك از كاركنان با شغل‌شان به بهترين شكل تناسب داشته باشند، آن‌گاه وادار نمودن كاركنان به انجام كار از طريق توسل به روش‌هايي نظير اجبار و اغوا كمتر ضرورت پيدا مي‌كند. به عبارتي آنان به منظور دستيابي به پاداش و همچنين رضايت شخصي سعي مي‌كنند كه كارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشريح بهتر اين مسئله طرح يك سؤال مي‌تواند ياري دهنده باشد (دهقان مروست، 1378).

هنگامي كه فرد سعي مي‌نمايد تا كارش را با پشت‌كار و بهره وري بيشتري انجام دهد چه نتيجه‌اي عايدش مي‌گردد؟ در صورتي كه بين فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ اين سؤال اين است كه وي در اثر انجام كارش احساس خشنودي نموده و یا اينكه نسبت به خودش و كاري كه انجام مي‌دهد نظر مساعدي پيدا مي‌نمايد. اصطلاحي كه معمولاً به منظور تشريح اين حالت به كار برده مي‌شود، انگيزش دروني مي‌باشد. زماني كه شخص از انگيزش دروني بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زيادي به اين مسئله بستگي دارد كه تا چه حد كارش را خوب انجام داده است. عملكرد خوب خود نوعي پاداش فردي است كه به نوبه خود بعنوان يك انگيزه باعث مي‌گردد كه فرد كارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آن‌جا كه عملكرد ضعيف باعث ايجاد يك نوع احساس ناخوشايند در فرد مي‌گردد، لذا وي مي‌كوشد تا از طريق تلاش بيشتر، از بروز نتايج و پيامدهاي ناخوشايند در آينده جلوگيري نموده و از طريق عملكرد بهتر به پاداش دروني دست يابد. به‌عبارتي نتيجه حاصله اين است كه در رابطه با انجام كار با كيفيت مطلوب و ايجاد انگيزش كاري دروني، يك سيكل پيوسته و ممتد بوجود مي‌آيد (دهقان مروست، 1378).

انگيزش دروني پيامدهاي فردي و شغلي ديگري نظير بهبود اثربخشي و رضايت شغلي را نيز به دنبال دارد كه براي سهولت كار ابتدا به تشريح بيشتر انگيزش دروني و در مراحل بعد ساير نتايج و پيامدها را مورد بحث و بررسي قرار خواهند گرفت.

ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني

به منظور ايجاد انگيزش دروني در كاركنان عموماً سه حالت و وضعيت اساسي مي‌بايست وجود داشته باشد. اول آن‌كه فرد مي‌بايست كار را در چهار چوب سيستم ارزشي خود با معني تلقي نمايد. چنان‌چه كاري كه انجام مي‌شود، همانند گذاشتن گيره كاغذ در داخل يك جعبه،‌ كم اهميت و ناچيز باشد،‌ در اين صورت فرد داراي انگيزه دروني نخواهد بود. در مرحله دوم فرد مي‌بايست در قبال نتايج انجام كار احساس مسئوليت نمايد. چنان‌چه وي دريابد كه كيفيت كار انجام شده بيشتر به عوامل خارجي نظير روش‌ها و دستورالعمل‌ها، سرپرستان يا ساير افرادي كه در بخش‌هاي ديگر به كار اشتغال دارند بستگي دارد تا خلاقيت و تلاش او، در اين صورت هيچ‌گونه دليلي نمي‌بيند كه به هنگام انجام مناسب كار احساس خوشحالي و به هنگام انجام كار به‌گونه‌اي نامناسب احساس ناراحتي نمايد. نهايتاً‌ فرد مي‌بايست از نتايج كارش آگاهي يابد. چنان‌چه امور به‌گونه اي تنظيم شده باشند كه فرد قادر به ارزيابي كيفيت عملكرد خود نباشد، آن‌گاه چگونه مي‌تواند به هنگام انجام درست كار، ‌احساسي خوشايند، مطلوب و به هنگام انجام نادرست كار،‌ احساسي ناخوشايند و نامطلوب داشته باشد (دهقان مروست، 1378).

در واقع مشكلات مربوط به انگيزش در كار، اغلب زماني بروز مي‌نمايد كه شغل آنان به‌ گونه اي طراحي شده باشد كه آن‌ها آن را بدون معنا تلقي نموده،‌ در مقابل نتايج حاصل از انجام كار احساس مسؤليت نكرده و اطلاعي از چگونگي انجام كارشان نداشته باشند. در مقابل چنان‌چه شغل به نحوي طراحي گردد كه بتواند اين سه حالت را در فرد ايجاد نمايد آن‌گاه حتي افراد تنبل نيز نسبت به انجام آن برانگيخته خواهند گرديد. پس از درك و فهم نقش مهمي كه حالات سه گانه ياد شده در رابطه با انگيزش كاركنان ايفاء مي‌نمايند، اين سؤال مطرح مي‌گردد كه چگونه مي‌توان اين حالات را در كاركنان ايجاد نمود؟ در راستاي پاسخ به اين سؤال اشاره به مشخصه‌هاي شغلي و تشريح آن‌ها ضرورت دارد (دهقان مروست، 1378).

[1] Borman

[2] Spector

[3] Rashidpoor

[4] Babu

[5] Alvani and Meimarzadeh

[6] Marchant

[7] Herzberg

[8] Halend

[9] Kinzberg

[10] Turner & Larence

[11] Morhed & Grifen

[12] Rubins

2. Hackman & Oldham

.1 Job Characteristics Model