مقاله و تحقیق دانشجویی

توضیحات :

دانلود مباني نظري و پيشينه پژوهش رضایت شغلی 42 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

رضایت شغلی
پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:
فیشر و هانا (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.
لاک (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ ، 1990 ترجمه ماهر، 1370).
میچل (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).

2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.

2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).
هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم (1959) و شافر (1953) نشانه¬های دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن (1963) و اشتلرز (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن ، ترجمه شکرکن، 1370).

2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری
آدامز (1965) در نظریه برابری خود به دو مؤلفه عمده درونداد و پیامد یا بازده می‌پردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله اجتماعی از خود مایه می‌گذارد، توانایی‌های هوشمندانه، مهارت‌های روانی حرکتی، ویژگی‌های شخصیتی و تجربه درونداد به‌حساب می‌آیند. هر پیامد یا بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس می‌کند از مبادله اجتماعی به دست می‌آورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ازجمله پیامد‌هایی هستند که از یک کوشش در یک سازمان عاید فرد می‌گردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل‌مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت‌ها را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبت‌های به‌دست‌آمده برابر نباشند، بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری خویش احساس خشنودی می‌کند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی از تلاش را در شغل خویش برمی‌گزینند که به‌گونه‌ای آن را منصفانه و عادلانه می‌پندارند. به‌طورکلی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش آن‌ها در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم عمده‌ای داشته است. پیش‌بینی‌های این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابری‌هایی مربوط به حقوق و دستمزد از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهش‌ها از همسانی نسبی برخوردار است (لندی، 1981 ).
البته لازم به ذکر است که انصاف و عدالت اجتماعی مفاهیمی اخلاقی هستند و افراد با توجه به رشد اخلاقی‌شان درزمینه‌ي ادراکاتشان نسبت به این مفاهیم و واکنش‌هایشان در قبال نابرابری باهم تفاوت دارند این نظریه چنین تفاوت‌های فردی درزمینه‌ي رشد اخلاقی افراد را مورد توجه قرار نداده است.

2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش
نظریه ارزش جان لاک (1968) از دیگر نظریه‌های موجود درزمینه‌ي خشنودی می‌باشد، طبق این نظریه خشنودی شغلی هر فرد شاغل به‌اندازه‌ای است که پاداش‌ها یا عایدی کار ازنظر افراد ارزشمند و دلپذیر شمرده‌شده می‌باشند و به‌این‌ترتیب هرقدر این مشاغل آنچه را که مردم ارزش می‌شمارند فراهم نماید خشنودکننده‌تر خواهند بود. بر اساس هر نظریه اگر ارزش‌هایی را که افراد برای عایدی از کار قائل هستند بدانیم، می‌توانیم از آن برای پیش‌بینی خشنودی شغلی آنان استفاده کنیم. هرقدر ارزش هر عامل بیشتر باشد اثر قابل‌ملاحظه‌تری در خشنودی شغلی خواهد داشت؛ بنابراین اگر کارکنان سازمان پول را بیشتر از داشتن استقلال در کار ارزشمند دانسته باشند کاهش حقوق موجب ناخشنودی بیشتری در مقایسه با کاهش استقلال کاری در آنان خواهد شد. برخی مطالعات این نظریه را تأیید می‌کنند (یعقوبی به نقل از لاک، 1996).

2ـ1ـ2ـ4ـ نظریه گروه مرجع
این نظریه با نظریه کامروایی نیاز مشابه می‌باشد با این تفاوت که در نظریه گروه مرجع خواسته‌ها، نیازها و علائق فرد تعیین‌کننده خشنودی شغلی فرد نیستند بلکه دیدگاه‌ها و عقاید گروهی که شخص برای هدایت و ارشاد به آن می‌نگرد تعیین‌کننده واقعی خشنودی شغلی او می‌باشد این گروه‌ها به گروه مرجع معروف می‌باشند. بنابر پیش‌بینی این نظریه اگر شغلی علائق، خواسته¬ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورده نمایند شخص آن شغل را دوست خواهد داشت و در غیر این صورت شخص به آن شغل علاقه‌ای نخواهد داشت. بهترین نمونه آزمایشی این نظریه توسط هیولین (1966) برآورده شده است بدیهی است که این الگو نیز توضیحی ناقص از خشنودی شغلی است؛ زیرا بااینکه برخی از مردم با عقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیدارهای محیطی هم‌داستان می‌شوند ولی بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند (کورمن ، 1977، ترجمه شکرشکن، 1370).

2ـ1ـ2ـ5ـ نظریه ژنتیک
شواهد موجود نشان می¬دهد که خشنودی شغلی توسط عوامل ژنتیک و ارثی تحت تأثیر قرار می‌گیرد (شرنیگتون ، 1944).
آروی و همکاران (1989) به‌منظور بررسی نقش عوامل ژنتیک بر خشنودی شغلی 34 جفت دوقلوی یکسان را با میانگین سنی 40 سال که دور از هم تربیت شده بودند مورد مطالعه قرار دادند، همه این¬ها پرسشنامه‌ای چندوجهی را درزمینه‌ي خشنودی شغلی تکمیل کردند، نتایج نشان داد که همگی این افراد برخلاف تربیت در محیط‌های مختل از خشنودی شغلی کلی برخوردار بودند. این محققین نتیجه گرفتند که ویژگی‌های ذاتی و روانی افراد می‌توانند بر اطلاعاتی که در موقعیت¬های اجتماعی مانند کار می‌گیرند و تفسیر می‌کنند اثر بگذارند (فورنهایم ، 1992).

2ـ1ـ2ـ6ـ نظریه سلسله‌مراتب نیاز مزلو
روان‌شناسان سازمانی اغلب بر این باورند که سلسله‌مراتب نیاز مزلو در بررسی رضایت‌مندی شغلی کاربردپذیر است. آبراهام مازلو یک روان‌شناس بود. وی برای اولین بار تئوری خود را در دهه 1940 ارائه داد. او تحت تأثیر مکتب روابط انسانی بود و عقیده داشت انسان‌ها و حیوانات نیازمند هستند و دارای امیال غریزی می‌باشند. علاوه بر این او اعتقاد داشت نیازهای انسان به ترتیب اهمیت طبقه‌بندی می‌شوند و ابتدایی‌ترین آن‌ها در پایین‌ترین سلسله‌مراتب قرار دارند. در این تئوری نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده‌اند که به ترتیب عبارت‌اند از: نیازهای جسمانی، نیاز به امنیت، نیاز به محبت، نیاز به حرمت و نیاز به خودیابی و کمال. نیازهای مذکور در سازمان به‌صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکل‌های گروهی رسمی و غیررسمی در محیط کار قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در سلسله‌مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توان بالقوه افراد ارضا می‌شوند.