مقاله و تحقیق دانشجویی

دانلود مباني نظري و پيشينه پژوهش دلبستگی شغلی در 34 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

دلبستگی شغلی:
سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دلبستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ، 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2002)، (گوری، 2001)، به‌طورکلی سطح دلبستگی مورد علاقه مدیران و سیاست‌مداران است به خاطر اینکه دلبستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس ، 1964). دلبستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، 2004). دلبستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار می‌گیرند (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس، 1964). به‌طورکلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‌شود. دلبستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، 2007).
تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، 2009، به نقل از چرنز و داویس ، 1975).

2ـ1ـ15ـ تعاریف دلبستگی شغلی
(کانونگو، 1982 )، دلبستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را ارضا کند (کارملی، 2005)، تعاریف ارائه‌شده در مورد دلبستگی شغلی بسیار شبیه به هم می‌باشند. دلبستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.
(دوبین 1961)، دلبستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.
(لودال و کی نر 1965)، در تحقیق خود دلبستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تأثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.
(رابینز و کولتر ، 1999)، در تعریف خود گفته‌اند: دلبستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می‌کند به‌طور فعال در شغلش فعالیت می‌کند و به عملکرد شغلش به‌عنوان چیز مهمی جهت ارزش‌ها به خود قائل توجه می‌کند.
دلبستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می‌شود. این تعلق روانی خاطر را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به‌ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به‌طور مثال برخی یافته‌ها نشان می‌دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت‌های سازمان موجب دل‌بسته‌شدن مدیران به سازمان می‌باشد (لوداهل و کجنر 1965). واژه‌ی دلبستگی شغلی را به‌عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش‌های شخص تعریف کرده‌اند (میشرا و شاین 2005). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال 1970) دلبستگی شغلی به‌عنوان، هویت‌یابی روان‌شناختی یک فرد با کارش و درجه‌ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می‌شود. دلبستگی شغلی به‌عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.
در صورتی می‌گویند شخص به شغلش دل‌بسته است که وی:
1. فعالانه در انجام آن مشارکت جوید
2. به‌عنوان علاقه محوری در زندگی با آن برخورد نماید
3. عملکرد در آن را برای عزت‌نفس خودش مهم تلقی کند.
4. عملکرد آن را با خود پنداره خود یکسان بداند (پیندر ، 1998به نقل از ارشدی، 1387).
دلبستگی شغلی این است که چطور مردم می‌بینند شغلشان را به‌عنوان یک رابطه با محیط کاری و چطور کار و زندگی‌شان باهم درآمیخته است. کسانی که دلبستگی شغلی پائینی دارند، احساس بیگانگی از هدف می‌کنند. بیگانگی در سازمان با احساس جداگانه بین اینکه چطور کارکنان می‌بینند خودشان را به‌عنوان «زندگی» و آنچه در شغل انجام می‌دهند. بیگانگی در کار و دلبستگی در شغل با یکدیگر همبسته هستند (هایرسچ فیلد و فایلد، 2000، رابینوتز و هال ، 1981). دلبستگی شغلی از موضوعات تحقیقی جالب رو به رشد می‌باشد به‌عنوان باور خلاصه‌ای از شغل کنونی تعریف ‌شده است که منجر به عمل می‌شود و می‌تواند نیازهای حاضر شخص را برآورده سازد
(مانتلر، 2005، گورین، وورف و فلد، 1960)، تحت تأثیر نظریه‌های انگیزشی عمده مانند (هرزبرگ ، ماستر، اسنایدرمن 1959 و مازلو، 1954 نقل از گورین و دیگران، 1960)، دلبستگی شخصی در نقش‌های شغلی را به‌عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده‌اند.
(اتکینسون و لیتوین ، 1960، نقل از لیتنگر، 1982)، با تأیید وجود رابطه بین دلبستگی شغلی و انگیزه پیشرفت کارکنان دارای دلبستگی شغلی بالا را به‌عنوان افرادی هدفمند و کارکنان با سطح دلبستگی پایین را به‌عنوان افرادی که از شکست به‌شدت می‌ترسند، توصیف کرده‌اند. بر مبنای این نظریه دلبستگی ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد؛ اما درعین‌حال نمی‌توان اهمیت نقش زمینه‌ها و استعدادهای فردی را مانند انگیزه پیشرفت که تحت تأثیر محیط واقعی با مداخله‌های شغلی قرار نمی‌گیرند، نادیده گرفت.
مفهوم دلبستگی شغلی به‌عنوان یک بازخورد، متغیر مهمي است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک می‌کند. هر چه سطح دلبستگی شغلی کارکنان یک سازمان بالا باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. به‌منظور افزایش سطح دلبستگی شغلی باید به تعیین‌کننده‌های آن نگاهی واقع‌نگر و همه‌جانبه داشته باشیم. در بین دیدگاه‌های مختلف، واقع‌نگرترین دیدگاه دلبستگی شغلی تابعی از شخصیت و فضای سازمانی است (لانکوماران به نقل از بلنج، 2010). دلبستگی به شغل یک باور هنجاری است و علت آن پیشینه فردی، به نقل از بلیج، قرارداد و آن را با اخلاق‌گرایی پرتستانیکی دانسته‌اند (کانونگو، 1982). دلبستگی به شغل به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری مرتبط است. مهم‌ترین ویژگی‌های شخصی در دلبستگی به شغل عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی، کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بی‌شمار و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، به‌طورمعمول بیشتر به شغل خود دل‌بسته‌اند. کارگران مسن‌تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن بها دهند. کارگران جوان‌تر به‌طور نوعی در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است. در آمریکا، انگلیس، ژاپن، ترکیه و تایلند همبستگی مثبت زیاد میان سن و دلبستگی شغلی به‌دست ‌آمده است (مورر و مک گراگور، 1987).
فانس (1959) می‌نویسد: دلبستگی به شغل عبارت است از تعهد فرد به مجموعه خاصی از تکالیف است که نقش عملکرد مثبت در آن به‌عنوان هدف و به‌عنوان وسیله‌هایی برای رسیدن به هدف تلقی می‌شود. دلبستگی شغلی با این نوع از تعهد عزت‌نفس مورد آزمون از طریق عملکرد در نقش شغلی خاصی قرار می‌گیرد؛ که برحسب ارزشیابی درونی و به محصول بیرونی نقش عملکرد است؛ بنابراین ازنظر فانس دلبستگی شغلی عبارت از میزانی است که در آن شکست و موفقیت در ایفای نقش شغلی بر خودانگاره فرد تأثیر می‌گذارد (به نقل از باقری، 1388).
وروم (1962) فرد را در شغل با تکلیف خود به میزانی دل‌بسته می‌داند که عزت‌نفس او تحت تأثیر عملکرد او قرار گیرد؛ یعنی با عملکرد خوب خود افزایش و با عملکرد بد کاهش یابد.
لاولر (1969) از واژه‌ی درونی برای توصیف دلبستگی به شغل استفاده می‌کند و منظور از آن عبارت میزانی است که شاغل برای انجام کار خود با توجه به برخی از یادداشت‌های ذهنی و با احساس‌های درونی برانگیخته می‌شود؛ بنابراین لاولر انگیزش درونی را عبارت از آن می‌داند که عزت‌نفس احساس رشد و چیزهایی از این قبیل به عملکرد بستگی داشته باشد. در طرف دیگر، دلبستگی به شغل مؤلفه‌ای از خودانگاره در نظر گرفته شده است و منظور از آن میزان همانندسازی فرد با کار و اهمیت کار در پدیدایی خودانگاره وی می‌باشد (لودال و کجنر؛ لاولر و هال 1970) نیز همانندسازی فرد با کار خود را دلبستگی به شغل می‌دانند. ازنظر آن‌ها موقعیت شغلی برای پدیدایی هویت فرد نقش اصلی را دارد.
مورر (1969) از واژه انگیزش نقش شغلی برای توصیف دلبستگی به شغل استفاده می‌کند. ازنظر او میزانی که نقش شغلی فرد برای او مهم است و از آن برای تعریف و ارزشیابی خود استفاده می‌کند، دلبستگی به کار وی است.
لودال (1964)، فرض می‌کند که تعیین‌کننده اصلی دلبستگی به شغل، جهت‌گیری ارزشی به کار است که در اولین فرایند اجتماعی شدن فرد در سازمان صورت می‌گیرد. وی تصور می‌کند که اخلاق پروتستانی وبر راهی مناسب برای عملیاتی کردن تعریف دلبستگی به شغل است چارچوب نظری دیگر دلبستگی به شغل را تابع موقعیت می‌داند.
لاولر و هال (1971)، تصور می‌کنند که دلبستگی به کار تابعی از تعامل بین شغل و فرد است. هرچند تفاوت‌های فردی مهم است، تمام عوامل موقعیتی نیز تأثیرگذار هستند. ازنظر آن‌ها هرچند بسته به توانایی‌ها و ویژگی‌ها فردی دلبستگی به شغل بین افراد متفاوت است و به همین دلیل بر نقش تفاوت‌های فردی تأکید می‌کنند، اما از طرف دیگر در صورت مساوی بودن ویژگی‌ها و توانایی‌های فرد. اگر افراد بتوانند این توانایی‌ها استفاده کنند دلبستگی به شغل بیشتری خواهند داشت و این بر عهده سازمان است که چنین فضایی را ایجاد کند.
فاریس (1971)، تصور می‌کند که دلبستگی به شغل تابع تعامل بین فرد و محیط وی است.
لودال و کجنر (1965)، نیز چنین دیدگاهی دارند و می‌نویسند: واضح است که دلبستگی به شغل تحت تأثیر شرایط محلی سازمان و نیز جهت‌گیری ارزشی است که در فرایند اجتماعی شدن اولیه آموخته می‌شود. این تفاوت‌ها در تعریف دلبستگی به شغل و نظریه‌پردازی مربوط به آن سبب شده است که چنین پارادایم موازی در مورد دلبستگی به شغل وجود داشته باشد که سبب ابهام در رسیدن به یک نتیجه قطعی در مورد آن شده است (صالح و هسک 1976، به نقل از رحیمیان 1383).
دلبستگی به شغل به‌عنوان یک باور خاص رابطه فرد با شغل کنونی او را در نظر می‌گیرد که از تعهد سازمانی متفاوت است (پرتز، استیرز، ماودی، بولیان 1974)؛ که مربوط به نگرش عمومی فرد نسبت به سازمان به‌عنوان یک کل می‌باشد.
دلبستگی شغلی مذکور یک ویژگی مطلوب است. درواقع افراد دارای دلبستگی شغلی بالا ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه مثبتی در کار نشان می‌دهد و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می‌کند. (کارسون، کارسون ویدین، 1995؛ کوهن 1995).
چنین افرادی به‌ندرت به انصراف از شغل خود می‌اندیشند و انتظار می‌رود سال‌ها برای سازمان متنوع خود کار کنند (براون، 1996). طبق تعریف کانونگو (1982)، دلبستگی شغلی سهم مهمی در هویت روان‌شناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای دلبستگی شغلی بالا با هویت‌ها، رغبت‌ها و هدف‌های زندگی آنان پیوند تنگاتنگی دارد.
کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی‌های خاص محیط کاری با شغل خود درگیر شوند (میر‌هاشمی‌، 138؛ میرهاشمی‌ و شریفی، وینتر و ساروس، 2002)، یا اینکه واحد مجموعه‌ای از نیازها، ارزش‌ها، با خصیصه‌هایی باشند که زمینه دلبستگی شغلی را فراهم می‌آورد (رابینو و هال، 1977).
دلبستگی به کار توسط لودال و کجنر (1965) و صالح و هسک (1976)، نیز مقیاس‌های مربوط به ارزش کار از قبیل (بولود، 1969) وجود دارد. در این مقیاس‌ها دو کلمه شغل و کار را می‌توان به‌جای یکدیگر به کار برد و یک اشکال این مقیاس‌ها این است که معلوم نیست پاسخ‌دهندگان این دو واژه را به‌طور یکسان معنی کنند.
عوامل متعددی ممکن است دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند به عقیده برخی از دانشمندان دلبستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و دلبستگی روان‌شناختی حاصل می‌شود. این دلبستگی روان‌شناختی را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند ایجاد تصمیمات حساس، به‌ویژه در مورد مدیران ارشد به دست آورد. علاوه بر این درگیری بیشتر مدیران در تنظیم راهبردها بر روی احساس خوشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و سازمانی اثر می‌گذارد (ازوالد ، 1994). علاوه بر این درگیری بیشتر مدیران در تنظیم راهبردها بر روی احساس رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و سازمانی اثر می‌گذارد.
یافته‌های یک محقق نشان می‌دهد که ایجاد دلبستگی حیاتی و اصولی در افراد مستلزم افزایش دلبستگی عاطفی و روانی آنان نسبت به کار و سازمانشان است. به همین دلیل مدیرانی که در تنظیم راهبردهایی سازمانی بیشتر درگیر بوده‌اند به سازمان خود بیشتر متعهد شده و به کارشان دل‌بسته گشته‌اند (تقی‌زاده، 1377).
به نظر ریچارد و استیرز تعهد و دلبستگی را می‌توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند، سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگی‌های سازمانی مانند میزان آزادی کارکنان در تصمیم‌گیری و احساس امنیت شغلی. ازاین‌رو مدیران باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری گروهی و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان و تعهد و دلبستگی شغلی و سازمانی کارکنان را بیشتر کنند (مورهد و گریتین، 1989).
الگوی دلبستگی شغلی کازمیر (1982) که در سه مرحله ارائه شده است نشان می‌دهد که ویژگی‌های شغلی که هر فرد با خودش به محیط کار می‌آورد متغیرهای شخصی ـ روانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
متغیرهای شخصی ـ روانی نظیر جایگاه مهار، برجستگی نقش کار و نیاز به پیشرفت به‌نوعی در دلبستگی شغلی مؤثرند. علاوه بر آن کاربر در الگوی خود نشان می‌دهد که شرایط کاری از قبیل چالشی بودن شغل، رفتار رهبر و سرپرست، رضایت شغلی، حمایت سازمانی و ابهام نقش اثرات قابل‌توجهی در دلبستگی شغلی دارند.
آخرین متغیری که توسط کازمیر عنوان شده است عبارت است از ادراک متعادل از دلبستگی شغلی. به نظر وی مسائلی نظیر رفتار و نقش ادراک‌شده توسط فرد مانند ارضای نیازها در دلبستگی شغلی و تعهد مؤثر است (نقی‌زاده، 1377).
از طرفی پلک (1977)، معتقد است رابطه خاصی بین مسائل زندگی خانوادگی و مسائل زندگی کاری کارکنان وجود دارد و به همین دلیل مسائل خانوادگی بر دلبستگی شغلی آنان مؤثر واقع می‌شود. مسائلی نظیر موقعیت اجتماعی همسر، حمایت و پشتیبانی همسر، انتظارات و درخواست‌های والدین، نقش‌های مربوط به کار و خانواده در دلبستگی شغلی افراد مؤثر واقع می‌گردند؛ اما به عقیده گروهی نمی‌توان گفت الزاماً موقعیت همسر در دلبستگی شغلی مؤثرند. (کازمیر، ‌هالندبیک، لوئنس )، در بین عوامل فوق از همه مهم بر فشارهای احتمالی خانوادگی اثرات زیادی بر دلبستگی شغلی و سازمانی دارد. تضادهای کار و خانواده آن‌هایی هستند که ذاتاً فرد قادر نیست تعادلی بین خواسته‌های نقش شغلی و خانوادگی برقرار سازد (مولایی، 1378).

2ـ1ـ16ـ الگوی مؤثر بر دلبستگی شغلی (بون و کورتز)
بون و کورتز (1996)، در الگوی خود نشان دادند که از طریق قدرت دادن و تعویض اختیار و کار گروهی و آموزش و کارآموزی می‌توان دلبستگی شغلی را در کارکنان ایجاد کرد.
منظور از قدرت دادن یا تعویض اختیار عملی است که در آن به کارکنان اجازه داده می‌شود تا تصمیمات مربوط به کار خودشان بدون نیاز به دخالت دیگران خودشان ایجاد نمایند و در این صورت کارکنان که به آن‌ها قدرت داده شده در مورد اهداف و راهبردهای کلیدی سازمان احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. این مسئله موجب می‌شود نیروی فکری کارکنان در جهت حل مسائل سازمانی به کار افتد و ظرفیت حل مسئله آن‌ها توسعه باید و خود در پی مسائل و مشکلات مسائل خود برآیند. یکی از راهکارهای پیشنهادی جهت افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی آموزش است. درک نقش و جایگاه سازمانی و فراسازمانی هر شغل بستگی تمام به آموزش‌های ارائه شده و اطلاعات موردنیاز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جریان دوره زندگی کاری یا مسیر حرفه‌ای یک فرد از طریق دریافت آموزش‌های پذیرفته شده قادر خواهد بود نقش سازمانی خود را به‌خوبی درک کرده و انتظارات شغلی خود را شناسایی نماید.
راه دیگر افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی توسعه کارهای گروهی است. یک تیم گروهی کوچک با مهارت‌های مکمل هم از افراد انسانی است که با اهداف مشترک و دیدگاه مشترکی گرد هم آمده‌اند و همگی خود را برای نیل به هدف مسئول می‌دانند. در یک گروه سازمانی با کیفیت کارکنان شیوه‌های ایجاد و اداره گروه را یاد می‌گیرند و از طریق کار دسته‌جمعی سطح بالایی از عملکرد را اجرا کرده و به نیاز ارباب‌رجوع با انصاف بیشتری پاسخ می‌دهند.

2ـ1ـ17ـ مفاهیم دلبستگی شغلی
الف) دلبستگی به‌عنوان ارتباط بین عزت‌نفس ـ عملکرد:
اولین طبقه از تعاریف دلبستگی شغلی به میزانی که عزت‌نفس تحت تأثیر سطح عملکرد شغلی قرار می‌گیرد، اشاره دارد. بسیاری از واژه‌هایی که در بالا ذکر شدند با این تعریف هماهنگ هستند. همچنین، اصطلاح دلبستگی را به‌عنوان میزانی که عملکرد بر عزت‌نفس اثر می‌گذارد، تعریف می‌کنند. بر اساس دیدگاه وروم (1962)، می‌توان گفت دلبستگی شغلی زمانی وجود دارد که عزت‌نفس فرد در اثر انجام خوب کار، افزایش می‌یابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش می‌یابد.
به‌عبارتی‌دیگر، بر اساس این دیدگاه می‌توان گفت زمانی فرد به کار خود دلبستگی دارد که آن کار بخش مهمی از زندگی فرد محسوب می‌شود و به میزان زیادی تحت تأثیر موقعیت کلی شغل، خودکار، همکاران، شرکت و عواملی از این قبیل قرار می‌گیرد. از طرفی دیگر، فردی که دلبستگی شغلی پایینی دارد، بخش مهم زندگی او، خارج از محدوده کاری‌اش قرار دارد و کارش به‌عنوان یک بخش مهم زندگی روان‌شناختی او محسوب نمی‌شود. علاقه‌مندی او به سایر حیطه‌های زندگی بیشتر است و تصور فرد از خود که به‌نوعی هویتش را تشکیل می‌دهد، تحت تأثیر نوع و کیفیت کاری که انجام می‌دهد نیست (براون، 2007).